Урок 6. Методы мотивации и поддержки сотрудников в условиях удаленной работы
На прошлом уроке мы изучили управление проектами в условиях удаленной работы и поняли, как организовать слаженную работу команды, чтобы она была грамотной, правильной и эффективной. Разумеется, хорошую работу нужно поощрять и поддерживать, поэтому в данном уроке мы будем изучать методы мотивации сотрудников на удаленке. Эта тема так же важна, как и все остальные, ведь от мотивации людей может зависеть результат всей работы.
Нынешний урок – это, по сути, продолжение рекомендаций для руководителей удаленных команд и компаний, которые практикуют удаленную работу для своих сотрудников. И сегодня мы затронем еще один немаловажный аспект организации удаленной работы. Причем эту же информацию вы смело можете использовать и по отношению к себе.
Содержание:
- Виды и типы мотивации
- Особенности мотивации на удаленной работе
- Способы мотивации на удаленной работе
- Проверочный тест
Это наш план на сегодняшний урок, и для начала давайте вспомним, что такое мотивация.
Виды и типы мотивации
Итак, что такое мотивация с научной точки зрения?
Мотивация – это внутренняя или внешняя сила, которая побуждает человека к действию, направляя его усилия на достижение определенных целей, удовлетворение потребностей или выполнение задач. В широком смысле мотивация – это то, что заставляет человека делать то, что он делает, и продолжать делать это.
Мотивация может зависеть от множества факторов, включая личные цели, интересы, ценности, внутренние убеждения, внешние стимулы и обстоятельства. Она может быть как внутренней, когда человек действует из-за своих собственных убеждений и стремлений, так и внешней, когда воздействуют внешние факторы, такие как награды, поощрения или ожидания окружающих.
Мотивация играет ключевую роль в достижении успеха в различных областях жизни, включая работу, учебу, спорт и личное развитие. Управление мотивацией – важный аспект руководства командой, поскольку понимание того, что мотивирует людей, помогает эффективно задействовать имеющийся потенциал и достигать поставленных целей. Для эффективного управления мотивацией важно понимать, какие бывают виды мотивации.
Виды мотивации:
- Внутренняя мотивация – данный вид мотивации основан на внутренних факторах, таких как личные интересы, ценности, удовлетворение от самого процесса выполнения задачи или достижения цели. Люди, мотивированные внутренне, часто испытывают чувство удовлетворения и выполнения, когда они занимаются делом, которое любят или считают важным.
- Внешняя мотивация – данный вид мотивации основан на внешних стимулах, таких как деньги, поощрения, похвала или избежание наказания. Люди, мотивированные извне, могут действовать в соответствии с внешними ожиданиями или стимулами, даже если это не соответствует их внутренним желаниям.
- Смешанная мотивация – в реальной жизни мотивация часто является комбинацией внутренних и внешних факторов. Например, человек может быть мотивирован собственным интересом к профессии и желанием быть признанным за свои достижения, что является внешним стимулом.
- Позитивная мотивация – данный вид мотивации основан на применении стимулов, поощрений или наград, которые считаются приятными и желанными. Примеры позитивной мотивации включают похвалу, поощрение, вознаграждение, премии, повышение зарплаты и другие формы положительного подтверждения за достижения или выполненную работу. Позитивная мотивация стимулирует желаемое поведение и способствует улучшению производительности и результатов.
- Отрицательная мотивация.
Помимо общей классификации, существуют разработки, касающиеся исключительно трудовой или профессиональной мотивации. Это, в частности, типологическая модель мотивации Герчикова, изложенная автором в его книге «Мотивация персонала» [В. Герчиков, 2005]. Он выделяет несколько типов мотивации.
Типы трудовой мотивации по Герчикову:
| | Инструментальный тип – работа как способ получения денег и различных преференций. Данный тип мотивации описывается ключевой фразой «Могу заработать деньги». |
| | Профессиональный тип – работа как средство профессиональной самореализации. Этот тип мотивации описывается ключевой фразой «Могу использовать свои знания и опыт». |
| | Патриотический тип – работа как способ чувствовать себя востребованным и сопричастным к важному общему делу. Данный тип мотивации описывается ключевой фразой «Могу чувствовать себя нужным». |
| | Хозяйский тип – работа как возможность добиться определенной автономии и независимости. Этот тип мотивации описывается ключевой фразой «Могу самостоятельно решать, что и как делать». |
| | Избегательный тип – работа как неприятная необходимость. В целом, определяется ключевой фразой «Работа не волк, в лес не убежит». |
Способы мотивации достаточно прозрачны, исходя из описания типов мотивации. Для инструментального типа это исключительно деньги и различные монетизируемые преференции. Для профессионального и патриотического типов есть возможность маневрировать нематериальными методами поддержки.
Для хозяйского типа вполне достаточно вовремя платить зарплату и не лезть не в свое дело. А для избегательного типа это старое доброе сочетание кнута и пряника, если нет возможности избавиться от такого работника.
Так или иначе, в основе любой системы мотивации лежат потребности человека. Можно вспомнить пирамиду Маслоу, в основе которой находятся базовые потребности (еда, жилье, безопасность), а затем по нарастающей идут потребности в признании, принадлежности к группе, самореализации, удовлетворении эстетических запросов.
Дабы понять, какие потребности актуальны для того или иного сотрудника, нужна определенная вовлеченность руководителя в процесс общения и некоторый уровень эмпатии (прокачать эмоциональный интеллект можно на нашей одноименной программе «Эмоциональный интеллект»).
Правильно «считанные» мотивы и адекватно подобранная система мотивации сотрудников – это вклад в повышение эффективности работы компании, что в условиях удаленной работы бывает обеспечить сложнее, чем в традиционном формате работы команды.
Каким образом руководитель удаленной команды может использовать эти сведения в своей работе? Для начала давайте посмотрим, каковы особенности мотивации и поддержки сотрудников в условиях удаленной работы и что нужно учитывать, продумывая систему мотивации на удаленке.
Особенности мотивации на удаленной работе
Каждый работающий человек, в принципе, в курсе методов мотивации, применяемых начальством. Это премии, бонусы, подарки к праздникам, повышение по работе, престижные названия рядовых должностей. Классика жанра – это когда должность уборщицы именуется «менеджер по клинингу». Старшее поколение застало еще почетные грамоты и так называемую «Доску почета», куда вывешивали фото хорошо работающих сотрудников.
Чем будут отличаться методы мотивации и поддержки сотрудников в условиях удаленной работы от методов мотивации и поддержки в традиционных офисных условиях?
Как мы уже выяснили на предыдущих уроках, удаленная работа имеет свою специфику, которая накладывает отпечаток на весь производственный процесс. Поэтому и методы мотивации сотрудников на удаленке могут отличаться от традиционных методов, применяемых в офисных условиях.
Как минимум, потому, что нет физической возможности просто подойти и сказать «Спасибо», подкрепив благодарность невербальными средствами: улыбкой и рукопожатием. Такое же «Спасибо» в чате со смайликом и сердечком вряд ли передаст всю палитру эмоций, возникающих в ходе личных контактов. Так что приходится изобретать аналоги для традиционных мер поощрения и придумывать новые. Что нужно учитывать, планируя поощрение достижений в условиях удаленной работы?
Что учитывать при поощрении достижений на удаленке:
| 1 | Нюансы коммуникаций – в удаленной работе коммуникации играют важную роль, поскольку от них зависит качество взаимодействия сотрудников и чувство принадлежности к команде. В данном случае задача коммуникаций компенсировать «отсутствие физического присутствия» в офисе без потери информационной, смысловой и эмоциональной составляющих. |
| 2 | Уменьшение возможностей контроля для руководства – это всегда можно презентовать как доверие к сотрудникам, их сознательности и профессионализму, что является одним из мощных нематериальных стимулов (см. хозяйский тип мотивации по Герчикову). |
| 3 | Преимущества удаленной работы для сотрудников – гибкий график традиционно воспринимается как одно из основных преимуществ удаленной работы, поэтому, если позволяет специфика деятельности, можно в качестве поощрения постепенно расширять границы автономии и самостоятельного планирования рабочего времени для сотрудников. |
| 4 | Издержки удаленной работы для сотрудников – переход на удаленку почти всегда требует освоения новых программ и цифровых инструментов, дополнительного оборудования и технических устройств. Помощь в освоении цифровых инструментов и предоставление недостающего оборудования (например, более мощного компьютера) позволит ощутить поддержку со стороны компании. |
Это основные факторы, влияющие на то, как мотивировать и как поддерживать сотрудников на удаленной работе. Далее мы подробнее расскажем о том, как их можно использовать в работе руководителя удаленной команды. Забегая вперед, скажем, что методы мотивации и поддержки должны базироваться на эффективных средствах связи, четкой постановке задач и понятных сотрудникам ожиданиях со стороны руководства.
Способы мотивации на удаленной работе
Итак, каким же образом учесть особенности удаленной работы, поощряя достигнутые успехи и стимулируя новые достижения? Давайте изучим советы отечественных и зарубежных экспертов, в частности, советы от Forbes [Forbes, 2022]. Кроме того, нам будут полезны советы делового издания «Контур» [Д. Кузьмин, 2021]. И рекомендации от издания Mirapolis, входящего в группу компаний 1С [Mirapolis, 2023].
Советы вполне предсказуемо во многом совпадают, поэтому объединим их в общий список. Самое главное, на чем акцентируют внимание эксперты, – помогайте сотрудникам ощущать себя частью команды. Если в офисе люди и так видят, чем занят каждый из коллег и как это вознаграждается, на удаленной работе это не всегда очевидно и почти всегда сложно для людей, всю жизнь проработавших в офисе.
Как мотивировать сотрудников на удаленке:
- Создайте единое информационное пространство и оперативно обновляйте информацию – в уроке 4 мы рассматривали общие и специальные чаты по отделам и/или бизнес-направлениям. Общие чаты можно использовать для поддержания вовлеченности сотрудников, ежедневного общения или как минимум приветствия руководителя и оповещения о новостях компании.
- Организуйте мероприятия для удаленщиков – в том же уроке 4 мы рассказывали о необходимости проводить онлайн-мероприятия в условиях удаленки. Крупные компании могут позволить себе онлайн-проекты уровня «Танцы ТМХ», компании помельче могут приглашать спикеров по интересным темам, начиная от диетологии и заканчивая релокацией, или организовать бесплатные онлайн-курсы английского.
- Продолжайте традицию ежедневного общения – если в компании практиковались ежедневные «летучки» или «пятиминутки», следует перенести этот формат в онлайн, дабы сотрудники не чувствовали себя исключенными из офисной жизни. Если мероприятий подобного рода не было, не стоит их внедрять, не «прощупав» почву, особенно если еще не все освоились с техническими сервисами и новинками.
- Укрепляйте доверие – удаленная работа предполагает уменьшение возможностей традиционного контроля, поэтому всегда есть выбор, увеличить расходы на мониторинг рабочего времени и сидения сотрудников у компьютера или извлечь из этого выгоды, презентовав отсутствие постоянного контроля как признак доверия и уверенности в профессионализме команды.
- Подавайте пример – руководитель может делиться личным опытом того, как выстраивает свою работу на удаленке, и заодно оповещать сотрудников о достигнутых результатах. Тогда становится ясной связь между предпринятыми действиями и результатом. Например, вести свой блог, давая сотрудникам возможность комментировать и задавать вопросы в комментариях к постам.
- Пригласите психолога – это можно сделать в рамках онлайн-мероприятий для удаленщиков, где психолог выступит с лекцией на тему психологического здоровья и сохранения баланса между работой и частной жизнью в условиях удаленки. Компании побогаче могут оплатить индивидуальные консультации для сотрудников в порядке очереди, к примеру, раз в месяц.
- Учитывайте интересы каждого сотрудника – по возможности старайтесь учитывать тип мотивации сотрудника, его запросы и пожелания. Так, если у сотрудника имеется желание расти профессионально, а у компании есть возможность оплатить курсы повышения квалификации, это стоит сделать.
- Поддерживайте обратную связь – интересуйтесь ходом работы, предлагайте помощь, если что-то непонятно, внятно формулируйте задачи и ожидания, поясняйте, каким образом работа конкретного сотрудника влияет на успех и повышение эффективности компании.
- Отмечайте достижения – делать это следует как лично в рамках обратной связи, так и публично с использованием различных инструментов. Например, общих и специальных чатов, специальных тэгов наподобие #praise.
- Поощряйте неформальное общение между сотрудниками – это можно сделать путем создания чата для неформальных бесед или тэгов наподобие #hobbies, под которым каждый из коллег может поделиться своими хобби, увлечениями и творческими успехами (написанная картина, книга, рассказ, песня и т.д.)
- Помогите обустроить рабочее место – ранее мы выяснили, что предоставление необходимого для удаленной работы оборудования либо компенсация на его аренду и/или приобретение является обязанностью работодателя. В наших реалиях это далеко не везде соблюдается, поэтому может стать дополнительным бонусом и поощрением персонала.
- Платите нормальную зарплату и делайте это вовремя – никакие методы мотивации и поддержки не сработают, если люди получают копейки, еле сводят концы с концами и не могут запланировать даже закупку продуктов, потому что не знают, когда будет зарплата.
Уточним, что, чем старше сотрудник и чем больше он «обвешан» всевозможными обязательствами (семья, дети, ипотека, ремонт и т.д.), тем больше он заточен на материальные стимулы и тем в большей степени его мотивация становится инструментальной, когда работа рассматривается, прежде всего, как возможность заработать деньги.
В какой-то степени, возможно, поэтому работодатели часто отдают предпочтение молодым сотрудникам, а не людям предпенсионного возраста. Работодатели не всегда имеют возможность повышать зарплату до бесконечности, и если у них не будет возможности маневрировать нематериальными стимулами, получается, что признание и поощрение достижений, организация обратной связи и поддержки и, как следствие, повышение эффективности командной работы будут «сильно под вопросом».
Тем не менее, над методами мотивации и поощрения нужно постоянно работать, потому что в условиях удаленной работы это обретает особое значение.
Значение мотивации и поощрения сотрудников в условиях удаленки:
1 | Стабильность команды и снижение текучести кадров – эффективная мотивация и признание достижений помогают создать положительную рабочую среду и укрепить связь с компанией. Это способствует удержанию квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу и чувствуют себя ценными для компании. |
2 | Повышение производительности – мотивированные сотрудники, которые чувствуют себя признанными и оцененными за свои достижения, обычно более продуктивны. Поощрение достижений может стимулировать их к более высоким результатам и стремлению к лучшему выполнению своих обязанностей. |
3 | Улучшение атмосферы в команде – признание и поощрение достижений помогают создать позитивную атмосферу в команде и укрепить взаимоотношения между сотрудниками. Это способствует сотрудничеству, взаимопониманию и поддержке друг друга, что важно в условиях удаленной работы, где отсутствует физическое присутствие. |
4 | Стимулирование саморазвития – признание достижений и поощрение позволяют сотрудникам оценить свой прогресс и увидеть результаты своего труда, что стимулирует их к дальнейшему саморазвитию, улучшению навыков и профессиональному росту. |
5 | Формирование позитивного имиджа компании – компании, которые активно поощряют своих сотрудников, создают позитивный имидж как работодателя. Это привлекает квалифицированных кандидатов на вакансии и способствует развитию бренда работодателя. |
В целом, признание и поощрение достижений в условиях удаленной работы помогает поддерживать высокий уровень мотивации, укреплять командный дух и повышать эффективность работы команды. Это также способствует созданию позитивной рабочей атмосферы, укреплению взаимоотношений между коллегами и успешности компании как таковой.
А теперь давайте подведем итоги.
На этом уроке мы рассмотрели различные виды и типы мотивации, разобрались, что нужно учитывать, разрабатывая систему мотивации сотрудников на удаленке, и как можно поощрять, мотивировать и поддерживать сотрудников в условиях удаленной работы с тем, чтобы повысить общую эффективность компании.
Далее вас, как обычно, ждет проверочный тест и последний урок нашего курса.
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.
Далее мы выходим на «финишную прямую» и последняя тема нашего курса – баланс между работой и личной жизнью.
Ольга Обломова
