Урок 7. Работа с разными типами людей

Итак, перед вами финальный урок курса «Менторство и коучинг». К этому моменту вы знаете и умеете достаточно много. Вы поняли суть и важность менторства и коучинга, разобрались, чем вы можете быть полезны в качестве наставника, разобрали основы менторства и основы коучинга, научились совмещать подходы менторства и коучинга.

Также вы поняли, что такое индивидуальный подход и как адаптировать свой стиль под запросы подопечного. И сегодня мы продолжим тему и поймем, как работать с различными типами людей. И подытожим некоторые наиболее важные моменты курса.

В частности, мы рассмотрим работу с сомневающимися, техники убеждения и поддержки тех, кто испытывает неуверенность в своих силах, изучим управление сложными ситуациями, научимся разрешать конфликты и преодолевать трудности в отношениях с подопечными. А еще рассмотрим этические аспекты, важность уважения, конфиденциальности и честности в менторских и коучинговых отношениях.

Содержание:

• Как адаптировать свои методы в зависимости от аудитории?
• Работа с сомнениями и техники убеждения
• Управление сложными ситуациями
• Этические аспекты коучинга и менторства
• Проверочный тест

Нам в помощь книга «Уроки наставничества. Как быстро и эффективно обучать сотрудников» [И. Вагин, 2017]. И книга «Коактивный коучинг. Проверенные принципы личностного и профессионального роста» [Л. Уитворт и др., 2020].

Как адаптировать свои методы в зависимости от аудитории?

Адаптация методов коучинга и менторства в зависимости от возраста, опыта и уровня компетенции подопечного является важной задачей для наставника. Понимание этих факторов позволяет более эффективно выстраивать взаимодействие и помочь каждому достигать своих целей.

Подход к людям разного возраста в коучинге и менторстве

Пол и возраст – это первое, что мы оцениваем, когда видим человека впервые. Поскольку в офисной и вузовской среде, где существуют традиции коучинга и менторства как таковые, не слишком много полностью женских или полностью мужских коллективов, начнем с того, как адаптировать методы наставничества в зависимости от возраста аудитории.

Студенты и молодые специалисты (18-30 лет)

Молодые люди часто испытывают неуверенность в себе из-за недостатка опыта. Они открыты к обучению, но могут быть амбициозны и склонны к импульсивным решениям. При этом могут стремиться к быстрому карьерному росту, не всегда понимая долгосрочные перспективы.

Методы работы:

• Менторство – предоставляйте наставнические советы, ориентированные на развитие навыков, формирование устойчивого карьерного пути и долгосрочные цели. Важно развивать у них понимание необходимости постепенного роста и накапливания опыта.
• Коучинг – задавайте вопросы, которые помогают осознать собственные цели и раскрыть внутренние ресурсы. Например: «Какое развитие вы видите для себя через 5 лет?» или «Какие навыки нужны вам для достижения ваших целей?»

В любом случае важно помнить, что молодые специалисты нуждаются в поддержке и мотивации для преодоления неуверенности. Работая с начинающим специалистом, ментор может предложить составить план карьерного развития с конкретными шагами, а коуч – задать вопросы, помогающие определить, что делать дальше.

Средний возраст (30-50 лет)

Люди среднего возраста чаще всего находятся на стадии активного карьерного роста или зрелого профессионального опыта. Они обычно уверены в своих силах, но могут столкнуться с кризисом среднего возраста и переоценкой целей и ценностей. В такие моменты они нуждаются в поддержке и поиске баланса между работой и личной жизнью.

Методы работы:

• Менторство – помогайте подопечным разобраться в их текущем карьерном положении, предлагайте практические советы по решению конкретных проблем, таких как смена профессии или повышение.
• Коучинг – используйте глубокие вопросы для выявления внутренней мотивации и пересмотра целей. Например: «Как ваша текущая работа соответствует вашим личным ценностям?» или «Как вы видите свой баланс между карьерой и семьей?»

Ввиду того, что жизненный опыт человека среднего возраста вполне достаточен, чтобы учить чему-то других, стоит сфокусироваться на развитии лидерских качеств, даже если человек не имеет руководящих амбиций.

Зрелый возраст (50+ лет)

Люди старше 50 лет имеют богатый опыт, но могут столкнуться с вопросами профессионального выгорания и планирования выхода на пенсию. Они уже чувствуют необходимость передать знания или найти новые возможности для реализации, и при этом могут испытывать трудности с адаптацией к быстро меняющимся технологиям и рабочим условиям.

Методы работы:

• Менторство – помогайте старшим специалистам делиться знаниями с молодыми кадрами и находить новые формы самореализации, например, через консультирование, преподавание или участие в социальных проектах.
• Коучинг – помогайте определять новые цели и направления в жизни. Например: «Какие области вашей жизни требуют внимания на этом этапе?» или «Как вы можете передать свой опыт следующим поколениям?»

В любом случае тут нужна поддержка личностной трансформации. В наставничестве стоит сфокусироваться на поддержке в поиске новой идентичности и целей вне карьеры. Ментор может помочь человеку старшего возраста разработать план передачи опыта молодым коллегам, а коуч – сосредоточиться на постановке целей для перехода к новому жизненному этапу.

Подход к мужской и женской аудитории в коучинге и менторстве

Теперь о том, как адаптировать методы коучинга и менторства к мужской и женской аудитории и есть ли существенная разница между подходами для клиентов-мужчин и клиентов-женщин.

Адаптация методов коучинга и менторства к мужской и женской аудитории может быть полезной для создания более эффективного взаимодействия, однако важно понимать, что различия в подходах не должны основываться исключительно на гендерных стереотипах.

Подход к установлению связи

Мужчины чаще склонны к прямому, логическому и структурированному подходу в решении проблем. Они могут ценить более формальный стиль общения и могут предпочесть видеть коуча или ментора как авторитетную фигуру.

Методы:

• Фокус на результатах – мужчины, как правило, больше ориентируются на достижение конкретных целей и решений. Поэтому акцент на четких измеримых результатах и стратегиях может быть эффективен.
• Конкретность – используйте ясные и логические шаги, помогайте определить конкретные действия для достижения целей. Вопросы типа «Что именно вы можете сделать, чтобы достичь этого результата?» быстрее найдут отклик.

В коучинге с мужчинами эффективно будет ставить четкие цели, формулировать конкретные задачи, на которые клиент может ориентироваться, и поддерживать их действия строгой структурой.

Женщины чаще ориентированы на создание отношений и могут уделять больше внимания эмоциональной поддержке, взаимодействию и осмыслению процесса, а не только конечному результату.

Методы:

• Эмоциональная поддержка – женщины могут больше ценить коучинг или менторство, когда коуч сосредотачивается на эмоциональном состоянии и предоставляет пространство для обсуждения чувств и опыта.
• Интерактивный стиль – включайтесь в процесс обсуждения и задавайте вопросы, которые помогают женщинам осознавать не только цели, но и внутренние состояния, связанные с достижением этих целей.

Коучинг может включать вопросы, направленные на исследование того, как женщина ощущает прогресс, какие внутренние барьеры она испытывает и что помогает ей справляться с трудностями.

Подход к постановке целей и задач

Мужчины могут предпочесть краткосрочные, конкретные задачи с понятными критериями успеха. Им важно быстро видеть результаты и успехи.

Методы:

• Конкретизация целей – сфокусируйтесь на четких, краткосрочных задачах с четкими метриками. Вопросы типа «Как вы можете измерить успех этого шага?» могут оказаться полезными.
• Четкая структура плана – составляйте пошаговый план действий, ориентированный на конкретные цели и результаты.

Женщины могут быть более открыты к долгосрочному планированию и осознанию процесса, склонны учитывать влияние профессиональных решений на другие аспекты жизни.

Методы:

• Гибкость в постановке целей – позволяйте гибкость в постановке целей, давая возможность адаптировать их в зависимости от текущего состояния клиента. Вопросы типа «Как это решение соотносится с семейными аспектами вашей жизни?» помогут гармонизировать личные и профессиональные приоритеты.
• Комплексный подход – учитывайте, как достижение целей влияет на другие области жизни, например, баланс между карьерой и личной жизнью.

В нашей субкультуре домашнее хозяйство и забота о детях – почти всегда сфера ответственности женщины, поэтому, предлагая карьерные решения, нужно понимать, что они должны быть интегрированы в остальные аспекты жизни женщины.

Реакция на обратную связь и мотивация

Мужчины могут предпочитать более прямую и конструктивную обратную связь. Они могут лучше реагировать на вызовы и конкуренцию.

Методы:

• Прямота в обратной связи – будьте конкретны и ясны в предоставлении обратной связи. Вопросы наподобие «Какой аспект этой задачи можно улучшить?» или «Что мешает вам достичь этой цели?» могут стимулировать клиента к действию.
• Мотивация через вызов – используйте вызовы и задачи, которые могут мотивировать клиента к преодолению препятствий.

Женщины могут ценить более эмпатичную и поддерживающую обратную связь, которая помогает осознать свои сильные стороны и мотивацию.

Методы:

• Поддержка и вдохновение – акцентируйте внимание на сильных сторонах клиента, помогайте осознавать достижения. Вопросы типа «Какие свои успехи вы уже видите?» помогут женщине лучше осознать свой прогресс.
• Мотивация через эмпатию – в менторстве с женщиной важно подчеркивать ее достижения и прочие несомненные достоинства.

Проще говоря, не скупитесь на комплименты и восхищайтесь искренне.

Подход к решению проблем

Мужчины могут быть более склонны к линейному, аналитическому решению проблем. Им может нравиться подход «проблема-решение».

Методы:

• Фокус на проблемах и действиях – используйте вопросы, помогающие клиенту понять проблему и предложить логические шаги для решения. Например: «Как вы можете структурировать эту задачу для ее решения?»
• Решение через действия – поддерживайте клиента в активных действиях, задавая вопросы, направленные на поиск конкретных решений.

Женщины могут подходить к решению проблем более комплексно, учитывая эмоциональные и социальные аспекты.

Методы:

• Фокус на взаимосвязях – включайте вопросы, помогающие понять контекст проблемы, ее влияние на другие аспекты жизни и эмоции. Например: «Какие аспекты этой ситуации вызывают у вас наибольшие трудности?»
• Решение через осознание – поддерживайте рефлексию, чтобы женщина осознала глубину проблемы и возможные варианты ее решения через понимание своих чувств.

Помните, что при всех различиях в подходах к мужской и женской аудитории в коучинге и менторстве ключевым аспектом остается индивидуализация подхода. Гендер может влиять на восприятие обратной связи, мотивацию и стиль решения проблем, но важнее учитывать уникальные потребности, личные ценности и контекст жизни каждого клиента.

Подход к людям разного опыта и уровня компетенции

Теперь поговорим о том, как адаптировать методы наставничества в зависимости от уровня опыта подопечных. Сразу скажем, что возраст не всегда равен опыту. Жизнь сложна и непредсказуема, поэтому многим людям приходится менять профессию или сферу деятельности в зрелом возрасте. Таким образом, человек 50+ лет и новичок в профессии – это вполне может быть одна и та же персона.

Новички (меньше 3 лет опыта)

Новички в любом возрасте могут испытывать стресс от необходимости осваивать новую профессию. Они часто сталкиваются с нехваткой уверенности в своих знаниях и навыках.

Методы работы:

• Менторство – предоставляйте конкретные, практические советы по улучшению профессиональных навыков и адаптации к рабочей среде.
• Коучинг – фокусируйтесь на развитии уверенности через вопросы, раскрывающие сильные стороны и возможности роста. Например: «Какие навыки вы уже освоили и как они помогают вам?» или «Какой ваш следующий шаг для улучшения?»

Для людей старшего возраста, оказавшихся новичками в профессии, стоит сосредоточиться на поиске трансферируемых, или мягких навыков, которые уже развиты и которые можно перенести в новую профессию и обрести уверенность в какой-то части своей новой деятельности.

Специалисты среднего уровня (3-10 лет опыта)

Проработавшие дольше 3 лет где бы то ни было обычно обладают базовым набором профессиональных навыков, но могут чувствовать потребность в дальнейшем росте. Так что они вполне готовы к новым вызовам и развитию лидерских качеств.

Методы работы:

• Менторство – сфокусируйтесь на развитии лидерских и управленческих навыков и стратегическом планировании карьеры.
• Коучинг – помогайте определить зоны для дальнейшего роста и самостоятельного решения задач. Например: «Что поможет вам выйти на следующий уровень в вашей карьере?» или «Какие новые роли вы могли бы взять на себя?»

Обязательно помним, что карьера бывает не только вертикальная в виде карьерной лестницы, но и горизонтальная, предполагающая развитие профессионализма и рост зарплаты без занятия высоких должностей и стремления к атрибутам власти.

Опытные специалисты и руководители (10+ лет опыта)

Это те самые «акулы бизнеса», «акулы пера», опора и надежда отрасли и т.д. Они обладают широкими знаниями и опытом, но могут сталкиваться с различными вызовами. Часто интересуются стратегическими вопросами и лидерством.

Методы работы:

• Менторство – помогайте разрабатывать стратегии для управления коллективом, проектами и находить новые направления для профессионального роста.
• Коучинг – стимулируйте стратегическое мышление и личную трансформацию через глубокие вопросы. Например: «Какие лидерские качества вам нужно развить для эффективного руководства?» или «Какой вы видите свою роль в долгосрочной перспективе?»

Все это нужно воплощать в жизнь с поправкой на возраст, потому что 30-летний руководитель и 60-летний руководитель – это немножко разный темперамент, разные приоритеты и разные устремления.

Работа с сомнениями и техники убеждения

Работа с сомневающимися и неуверенными в себе подопечными – важная часть как коучинга, так и менторства. Люди, которые сомневаются в своих силах, нуждаются в особом подходе для преодоления внутренних барьеров и роста.

Задача коуча или ментора – не только поддерживать, но и дать подопечному инструменты для повышения уверенности и формирования устойчивого отношения к вызовам. А для этого желательно разобраться в причинах неуверенности.

Основные причины неуверенности и сомнений:

• Страх неудачи – подопечные боятся совершить ошибку и быть осужденными.
• Негативный опыт в прошлом – прошлые неудачи могут подрывать уверенность в успехе новых начинаний.
• Отсутствие четкого видения – непонимание своих целей и того, «кто мы такие», «куда мы идем» и «что туда надеть», вызывает сомнения и неуверенность.
• Низкая самооценка – люди с низкой самооценкой не верят, что они достойны успеха.

Прежде, чем двигаться дальше, давайте уточним термины:

Теперь о работе с сомневающимися. Для убеждения и поддержки сомневающихся подопечных важно, в первую очередь, выстроить доверительные отношения. Как это делать, мы разобрались в уроках 3 и 4.

Напомним, для этого нужны активное слушание и эмпатия, психологическая безопасность и поддержка, фокус на будущих возможностях, а не прошлых неудачах, вопросы без осуждения и навязывания мнений и решений, согласование целей, гибкость и адаптивность и поощрение успехов подопечных.

Что касается собственно преодоления сомнений и неуверенности, тут могут помочь ранее изученные нами методы.

Например, НЛП (нейролингвистическое программирование) и, в частности, техника когнитивного переосмысления или рефрейминг – предложение другого варианта осмысления ситуации. Или, к примеру, техника якорения.

Можно задействовать модель компетентности (Competency Model). Этот подход помогает клиенту осознать свои ключевые навыки и компетенции, которые могут быть использованы для достижения целей. Данную модель лучше использовать вместе с позитивным подкреплением и акцентом на сильных сторонах.

Мы уже выяснили, что у многих сомневающихся подопечных есть склонность к заниженной самооценке, неуверенности в себе и фокусу на своих недостатках. Коуч или ментор может помочь подопечному увидеть и ценить свои сильные стороны, используя технику позитивного подкрепления.

Что делать:

• Подчеркивайте достижения подопечного, даже если они кажутся небольшими.
• Напоминайте подопечному о его предыдущих успехах и используйте их как примеры его компетентности.

Например, подопечный выражает сомнения по поводу участия в новом проекте. Коуч может сказать: «Ты уже успешно справлялся с подобными задачами раньше, и твои навыки управления проектами позволяют тебе уверенно двигаться вперед». В подкрепление своих слов наставнику следует указать на ключевые навыки и развитие компетенций у подопечного, которые могут быть использованы на новом проекте.

Дополнительно будет полезен метод «Маленьких шагов» и планирование «Малых побед» (Small Wins). Небольшие успехи, достигаемые на регулярной основе, укрепляют уверенность в себе и создают позитивную динамику. Планирование таких «малых побед» помогает подопечному постепенно улучшать свои навыки и уверенность.

Что делать:

• Сфокусируйтесь на достижении небольших, но значимых целей, которые подопечный может быстро достичь.
• Празднуйте каждый успех, даже если он незначителен, чтобы создать ощущение движения вперед.

Так, если подопечный не уверен в своих навыках публичных выступлений, начните с небольшой цели – выступить перед знакомыми или коллегами, прежде чем переходить к более крупной аудитории. В этом случае сам факт выступления – вполне достаточный повод, чтобы его отметить.

Кроме того, существует специальная техника PSR, что расшифровывается как Problem – Solution – Result («Проблема – Решение – Результат»). Использование техники PSR помогает подопечному структурировать свой опыт, что позволяет ему увидеть, как он уже преодолевал вызовы и достигал успехов.

Что делать:

• Вспомните вместе с подопечным конкретные проблемы, которые он уже решал в прошлом.
• Проанализируйте решения и результаты, чтобы показать, что он обладает навыками для решения текущих вызовов.

Допустим, подопечный сомневается в своих управленческих навыках. Наставник может помочь ему вспомнить случай, когда он успешно решил сложную задачу, и предложить проанализировать, какие шаги привели к успеху.

Примерно по такому же принципу работает ролевая модель, только тут успешный опыт нужно позаимствовать у того, кто уже прошел этот путь в похожих обстоятельствах.

Что делать:

• Найдите примеры людей, которые уже прошли путь, аналогичный тому, что предстоит подопечному.
• Исследуйте, какие стратегии использовали эти люди для преодоления трудностей и достижения успеха.

В любом случае напомним, работа с сомневающимися требует чуткости, эмпатии и гибкости. Коуч и ментор играют ключевую роль в поддержке подопечного через активное слушание, позитивное подкрепление, структурированные цели и когнитивное переосмысление.

При помощи перечисленных техник можно создать среду, где подопечный не только преодолевает свои сомнения, но и развивает уверенность в своих силах и способности достигать успехов. И, конечно, наставник должен быть готов преодолевать сложности.

Управление сложными ситуациями

Самая хорошо продуманная система наставничества и самые хорошо отработанные практики наставничества – еще не гарантия, что все пойдет гладко.

Как индивидуальные сессии, так и наставничество в организации чреваты сложностями, элементами непонимания и сопротивления. Управление сложными ситуациями, такими как конфликты и трудности в отношениях с подопечными, является важной частью работы коуча и ментора.

Наставничество предполагает эффективное разрешение конфликтов и преодоление трудностей, что может значительно улучшить результаты коучинга и менторства. Итак, управление сложными ситуациями: как разрешать конфликты и преодолевать трудности в отношениях с подопечными?

Переговоры

В случае возникновения конфликта, важно использовать навыки переговоров для достижения взаимоприемлемого решения. Давайте посмотрим, как и о чем говорить.

Что делать:

• Определите ключевые точки конфликта и интересы обеих сторон.
• Найдите компромиссные решения, удовлетворяющие обе стороны.
• Работайте над созданием планов действий для предотвращения повторения конфликта.

Если коучинг планировался на определенные темы, но подопечный вдруг захотел изменить направление, спросите: «Какие темы стоит добавить и как мы можем интегрировать их в наш текущий план? Как мы можем сделать так, чтобы это было полезно и соответствовало поставленным целям?»

Управление эмоциями и стрессом

Конфликты и трудности часто вызывают сильные эмоции. Умение управлять эмоциями и стрессом помогает сохранять конструктивный подход к разрешению проблем.

Что делать:

• Помогайте подопечному справляться с эмоциями и стрессом, предоставляя поддержку и стратегии для управления этими чувствами.
• Используйте техники релаксации и дыхательные упражнения, чтобы помочь успокоиться перед важными обсуждениями.

Если подопечный чувствует себя подавленным из-за сложной задачи, предложите сделать паузу, провести упражнение на релаксацию и затем вернуться к обсуждению с более ясной головой.

Обратная связь и конструктивная критика

Важно предоставлять конструктивную обратную связь, которая помогает подопечному понимать и исправлять свои ошибки без создания дополнительного стресса. Используйте модель «Песок – золото – песок», она же «Сэндвич», но «золото и песок» звучит красивее.

Что делать:

• Сформулируйте обратную связь так, чтобы она была конструктивной и фокусировалась на конкретных действиях, которые можно изменить.
• Начните с положительных аспектов, затем обсудите области для улучшения, и завершите встречу на позитивной ноте. Это и есть суть модели «Песок – золото – песок», она же «Сэндвич».

Например, «Вы хорошо справились с презентацией, и ваши идеи весьма перспективны. Однако в следующий раз стоит уделить больше внимания деталям, чтобы избежать недопонимания. В целом, вы на правильном пути».

Использование активного слушания, прояснения ожиданий, навыков переговоров и эмоционального управления помогает эффективно разрешать конфликты и преодолевать трудности. Создание поддерживающей среды и обучение на ошибках способствуют укреплению отношений и повышению эффективности коучинга и менторства.

Этические аспекты коучинга и менторства

В наших прошлых уроках мы неоднократно затрагивали этические аспекты наставничества, важность уважения, конфиденциальности и честности в менторских и коучинговых отношениях.

Этические аспекты играют центральную роль в коучинге и менторстве, поскольку именно они определяют качество и доверие в отношениях между наставником и подопечным. И именно поэтому в конце курса мы вновь вернемся к ним и подытожим все, что знаем.

Основные этические аспекты коучинга и менторства:

Этические аспекты коучинга и менторства, такие как уважение, конфиденциальность, честность и ответственность, являются основой успешных отношений. Они способствуют созданию доверительных и поддерживающих связей, в которых подопечный чувствует себя безопасно, открыто и мотивированно.

Соблюдение этических стандартов помогает коучам и менторам не только поддерживать высокие профессиональные стандарты, но и формировать долгосрочные, конструктивные и доверительные отношения. Помните об этом.

Далее вас ждут последний в этом курсе проверочный тест, новые достижения в роли наставника и, уверены, благодарные слушатели и зрители.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

А теперь предлагаем пройти экзамен по материалу всего курса.

Ольга Обломова