Урок 3. Критика на работе

Мы все знаем, что критика – это основа движения. Когда вы критикуете себя сами, вы идете к успеху. Когда кто-то критикует вас, он идет куда подальше. Те, кто внимательно изучали материал предыдущего урока, уже поняли, что это шутка, потому что знают, как правильно реагировать на неконструктивную критику.

Как мы уже упомянули во вводном уроке, совсем без критики в этой жизни обойтись просто невозможно. Хотя бы потому, что на протяжении жизни мы вынуждены постоянно чему-то учиться и осваивать новое. На первых порах это практически всегда предполагает ошибки, неточности и критические комментарии со стороны тех, кто нас учит или кто вынужден расхлебывать последствия наших ошибок на работе.

В рамках этого урока мы сосредоточимся на общих принципах, чтобы вы были готовы воспринимать конкретные техники и приемы и понимать, когда уместно применить тот или иной метод критики.

Содержание:

• Как конструктивная критика способствует профессиональному росту?
• Критика в управлении: как давать обратную связь сотрудникам?
• Управление конфликтами в командной работе
• Проверочный тест

Вникнуть в тему нам поможет сохранившая актуальность книга из прошлого века «Конструктивная критика и рациональное управление» [М. Янков, 1987]. И нам будут полезны некоторые наработки из книги «Речевая защита. Учимся управлять агрессией» [Ю. Щербинина, 2016].

Как конструктивная критика способствует профессиональному росту?

Итак, как же конструктивная критика способствует профессиональному росту? Конструктивная критика является важным инструментом для профессионального развития. Она помогает исправлять ошибки, улучшать рабочие процессы в целом, и различные мягкие и жесткие навыки отдельных сотрудников в частности.

Термины точно знакомы постоянным читателям нашего блога, а для тех, кто начал знакомство с нами именно с этого курса, давайте уточним понятия и потом продолжим тему/

Мягкие навыки или soft skills – это комплекс умений общего характера, тесно связанных с личностными качествами, так или иначе важных в любой деятельности. Жесткие навыки или hard skills – это специфические измеримые навыки и знания, которые человек может приобрести через обучение и практику. Например, управление автомобилем, перевод с английского, работа на станках с ЧПУ и т.д.

Влияние конструктивной критики на профессиональный рост:

• Выявление областей для улучшения – конструктивная критика помогает определить конкретные области, где человек может улучшить свои навыки и рабочие привычки. Например, если сотруднику дать обратную связь, чего именно не хватало в его презентации, это может мотивировать его пройти курс ораторского мастерства и чаще практиковаться в публичных выступлениях.
• Повышение осведомленности о своих слабых местах – критика помогает осознать собственные слабости и недостатки, которые могут быть неочевидны без внешней обратной связи. Так, самому человеку могут полностью нравиться составленные им презентации, однако если его презентацию раскритикуют за недостоверность данных, человек в следующий раз не будет таким самонадеянным, беря данные из первого попавшегося источника.
• Улучшение качества работы – конструктивная критика позволяет исправлять ошибки и повышать качество выполняемых задач. Если сотруднику указывают на недостатки в проектной документации, это заставляет его более внимательно относиться к работе и в следующий раз готовить документацию более качественно.
• Мотивация для развития профессиональных навыков – конструктивная критика часто стимулирует стремление к самосовершенствованию и развитию навыков, причем даже когда критикуют кого-то другого. Так, если дизайнер на общем собрании слышит, как чей-то проект критикуют за недостаточный учет новых трендов в UX/UI-дизайне, это может стать стимулом для более глубокого погружения в профессию и развития hard skills, чтобы не допустить подобных ошибок и не попасть под раздачу самому.
• Мотивация для саморазвития и самосовершенствования – тут действует примерно такой же механизм. Понимая, что в компании плохо относятся к опозданиям даже на пять минут, сотрудники начинают уделять больше внимания самодисциплине как умению заставить себя делать то, что нужно и когда нужно, невзирая на настроение и желание.
• Создание возможности для обучения – конструктивная критика часто включает предложения по обучению и развитию, что можно использовать, попросившись на курсы повышения квалификации и вырвавшись из каждодневной рутины хотя бы ненадолго. Это позволит отдохнуть от однообразия, перезагрузиться, получить новый импульс к развитию и, конечно, новые знания и навыки.
• Больше шансов для карьерного роста – научившись правильно реагировать на критику, быстро исправлять допущенные мелкие промахи и получать недостающие знания, такой сотрудник становится удобным для взаимодействия и особо ценным во всех смыслах. В том числе потому, что руководство вложило душу и время в его профессиональное становление, поэтому со временем захочет получить с этого определенные дивиденды, продвигая его по работе и нагружая все более ответственными задачами.
• Укрепление коммуникационных навыков – получение и предоставление конструктивной критики требует четкого и уважительного общения, что способствует развитию коммуникационных навыков. Обратная связь по поводу стиля общения на встречах может помочь человеку улучшить способы представления своих идей и взаимодействия с коллегами.
• Формирование более эффективных рабочих привычек – критика может помочь обнаружить и изменить неэффективные рабочие привычки, способствуя улучшению продуктивности и организации труда. Например, прекратить отвлекать коллег с утра пораньше разговорами и предложениями выпить чашечку кофе, а запланировать такую паузу ближе к 11 часам, использовав самые продуктивные утренние часы для решения наиболее сложных задач. (Кстати, научиться более эффективно распоряжаться имеющимся у вас временем можно на нашей программе «Лучшие техники тайм-менеджмента»).

Итак, вы поняли, чем полезна конструктивная критика для того, кого критикуют. Однако, чтобы мотивация сотрудников «включилась», а не заглохла окончательно от критики, нужно научиться правильно давать обратную связь.

Критика в управлении: как давать обратную связь сотрудникам?

Мы уже много говорили о том, что результат критики во многом зависит от того, как критикуют человека. И изучили общие принципы, как критиковать человека правильно. Сегодня мы рассмотрим общие принципы более детально, адаптировав их к рабочей среде и производственным требованиям. Давайте изучим основные рекомендации по предоставлению эффективной обратной связи.

Подготовьтесь заранее

Что делать: сформулируйте конкретные примеры и предложения по улучшению.

Как это сделать: Прежде чем проводить беседу, подготовьте конкретные случаи, когда были замечены проблемы, и разработайте план для их решения.

Выберите подходящее время и место

Что делать: выбирайте время и место для обратной связи, где сотрудник может сосредоточиться и где разговор пройдет в комфортной обстановке.

Как это сделать: избегайте обсуждения критики в присутствии других сотрудников и выбирайте время, когда у вас обоих есть возможность сосредоточиться на разговоре.

Начинайте с положительных аспектов

Что делать: начните беседу с положительного подкрепления, чтобы создать комфортную атмосферу.

Как это сделать: укажите на достижения и сильные стороны сотрудника перед тем, как перейти к областям для улучшения.

Будьте конкретными и четкими

Что делать: избегайте обобщений и сосредоточитесь на конкретных действиях или результатах.

Как это сделать: указывайте на конкретные случаи и описывайте, что именно нужно изменить.

Предлагайте решения и поддержку

Что делать: предложите конкретные шаги для исправления ситуации и выразите готовность помочь.

Как это сделать: разработайте план действий и обсудите, как вы можете поддержать сотрудника в его реализации.

Выслушивайте сотрудника

Что делать: дайте сотруднику возможность выразить свои мысли и чувства по поводу полученной критики.

Как это сделать: задавайте вопросы и слушайте, что он скажет, чтобы понять его точку зрения и возможные проблемы.

Установите конкретные цели и сроки

Что делать: определите конкретные цели и сроки для улучшения и следите за их выполнением.

Как это сделать: установите четкие критерии успеха и договоритесь о времени для последующей проверки.

Постоянно поддерживайте связь

Что делать: регулярно проверяйте, как идут дела, и предоставляйте дополнительную обратную связь по мере необходимости.

Как это сделать: проводите регулярные встречи или обсуждения, чтобы отслеживать, как сотрудник справляется с поставленными задачами.

Избегайте личных нападок и обидных выражений

Что делать: сосредоточьтесь на действиях и результатах, а не на личных качествах сотрудника.

Как это сделать: формулируйте свою критику так, чтобы она была направлена на решение проблемы, а не на обвинение человека.

Цените и признавайте улучшения

Что делать: признавайте и отмечайте достижения сотрудника после улучшения работы.

Как это сделать: обратите внимание на прогресс и выразите благодарность за выполненную работу.

Эффективная обратная связь в управлении требует подготовки, уважения и конкретики. Конструктивная критика, направленная на решение проблем и развитие, помогает сотрудникам расти и достигать лучших результатов.

Используйте эти принципы, чтобы предоставлять обратную связь, которая будет способствовать улучшению работы и поддержанию положительной атмосферы в команде.

Управление конфликтами в командной работе

Управление конфликтами и командная работа – фактически неразделимые понятия. Там, где собирается много людей, и у каждого есть свои проблемы и свое мнение, разногласия неизбежны, и эти разногласия часто приводят к конфликтам.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов либо субъектов взаимодействия.

Управление конфликтами в командной работе – это важный аспект эффективного менеджмента и сотрудничества. Конфликты могут возникать по различным причинам, включая различия в подходах к работе, недостаток ресурсов или личные разногласия.

Управление конфликтами требует навыков коммуникации, дипломатии, умения доносить критику в конструктивной форме, способности видеть истинные и не всегда очевидные причины конфликтов и находить решения, которые удовлетворяют всех участников.

Давайте рассмотрим основные методы управления конфликтами.

Прямое разрешение конфликта

Этот метод предполагает открытое и прямое обсуждение конфликта между его участниками. Важно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои взгляды и обсудить свои проблемы.

Как использовать:

• Организуйте встречу с участниками конфликта.
• Обеспечьте равные возможности для каждого выразить свое мнение.
• Стремитесь к поиску компромисса или взаимоприемлемого решения.

При необходимости выступите в роли медиатора, чтобы направить диалог в конструктивное русло.

Активное слушание

Активное слушание – это техника, при которой человек внимательно слушает собеседника, показывая, что он понимает и принимает его точку зрения. Это помогает снизить эмоциональное напряжение и лучше понять причины конфликта.

Как использовать:

• Поддерживайте зрительный контакт, кивайте, делайте небольшие комментарии, чтобы показать, что вы слушаете.
• Перефразируйте сказанное, чтобы подтвердить свое понимание: «Правильно ли я понимаю, что...?»
• Не перебивайте и воздержитесь от осуждения, пока собеседник говорит.

Важно: свое мнение можно высказать только после того, как высказались все стороны конфликта. В противном случае это может быть расценено как давление, что нивелирует эффект метода активного слушания.

Медиация

Как использовать:

• Назначьте медиатора из числа руководителей или HR-менеджеров либо пригласите внешнего специалиста.
• Обеспечьте нейтральное пространство для переговоров.
• Медиатор должен управлять встречей, задавать вопросы и помогать сторонам сфокусироваться на решении проблемы.

Цель медиации – это достижение компромисса, устраивающего обе стороны. Как вариант, медиатор может изящно «подтолкнуть» стороны к устраивающему руководство решению, задавая нужные наводящие вопросы.

Компромисс

Как использовать:

• Определите ключевые потребности и интересы каждой стороны.
• Обсудите, какие уступки могут быть сделаны для достижения соглашения.
• Постарайтесь найти «золотую середину», которая удовлетворит обе стороны.

Это бывает непросто, потому что изначально конфликт и возник, потому что каждый хочет получить все и не хочет уступать ничего. Для повышения «договороспособности» сторон на предварительной непубличной стадии можно проговорить возможные санкции за избыточное упрямство для каждой из конфликтующих сторон.

Метод избегания

Этот метод заключается в том, чтобы временно отложить решение конфликта или полностью избегать его, если ситуация не требует немедленного вмешательства. Еще метод может быть полезен, когда конфликт мелкий или когда его обсуждение может привести к более серьезным проблемам.

Как использовать:

• Оцените степень важности конфликта и последствия его решения или избегания.
• Если решение проблемы не критично, можно предложить сторонам «остыть» и вернуться к обсуждению позже.
• Избегайте использования этого метода для серьезных конфликтов, требующих немедленного вмешательства.

Так, если одна из уборщиц слишком бурно реагирует, что другая пользуется ее шваброй, а народная молва донесла, что дело не в швабре, а в противоборстве за мужа одной из них, дешевле будет просто купить новую швабру и одной, и второй. При этом стоит разрешить воплотить в жизнь любые пожелания к конструкции швабры и не давать обсуждению «сползти» ни на миллиметр в сторону чьих-то личных качеств или поступков.

Метод конкуренции

Как использовать:

• Применяйте этот метод только в ситуациях, требующих быстрого и решительного действия.
• Будьте готовы взять на себя ответственность за принятое решение и возможные последствия.
• Признайте, что такой подход может привести к недовольству или снижению мотивации у другой стороны.
• Найдите возможность амортизировать удар по самолюбию «пострадавшей» стороны.

Можно, к примеру, сказать, что данная ситуация – это зона ответственности того, чей вариант принят в директивном порядке, и именно он будет разбираться с последствиями вместе с руководством, если что- то пойдет не так.

Можно заверить, что это исключительно одноразовая акция, вызванная форс-мажорными обстоятельствами, и в следующий раз, когда будет возможность организовать спокойное обсуждение с анализом всех предлагаемых вариантов, вы именно так и поступите.

Метод сотрудничества

Метод сотрудничества направлен на поиск решения, которое полностью удовлетворит обе стороны. Этот подход требует времени и усилий, но может привести к более прочным и долгосрочным результатам.

Как использовать:

• Сосредоточьтесь на общих целях и интересах, которые разделяют обе стороны.
• Совместно обсуждайте варианты решения проблемы, стараясь учесть все мнения и потребности.
• Помните, что сотрудничество требует открытости, доверия и готовности к взаимопомощи.

Иногда этот метод путают с поиском компромисса, однако, это не совсем так. Компромисс предполагает уступки, а метод сотрудничества направлен на поиск решения, которое не предполагает принципиальных уступок и полностью удовлетворит обе стороны. Это, конечно, идеальный и далеко не всегда возможный вариант, однако пробовать нужно.

Практически каждый из этих методов предполагает, что стороны будут доносить свою критику до оппонента. Именно поэтому ранее мы так много внимания уделили конструктивной критике и правильной организации обратной связи в рабочем процессе. В противном случае изложение критических замечаний может вывести конфликт на новый уровень, а не помочь его разрешению.

Далее вас ждут проверочный тест и новая тема – техники донесения конструктивной критики.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Далее мы поговорим про техники донесения конструктивной критики.

Ольга Обломова