Что такое хороший руководитель и где его взять? Ответ на этот вопрос очень сильно зависит от того, кто его задает. Если для рядовых работников часто важны, прежде всего, их собственный психологический комфорт и возможность спокойно работать, то собственникам бизнеса нужно, чтобы бизнес нормально функционировал и приносил прибыль.
Существует множество способов, как распознать менеджерский потенциал кандидата на руководящую должность, и один из самых популярных у HR-специалистов – это тест Хогана.
Вы тоже сможете его пройти с наилучшими результатами, если предварительно прокачаете необходимые руководителю качества на наших программах «Психическая саморегуляция» и «Лучшие техники коммуникаций». А пока потренируемся и попытаемся разобраться, что такое тест Хогана. И начнем с небольшого предупреждения.
Тест Хогана: как не попасть в лапы мошенников?
Для начала фанатам различных методов тестирования следует знать один важный момент: большинство сайтов, предлагающих тест Хогана пройти онлайн бесплатно с расшифровкой, попросту «разводят» доверчивых граждан, понятия не имеющих, что это за тест. Аутентичный тест Хогана состоит из трех частей, суммарно содержащих порядка 600 вопросов. Поэтому, когда вам предлагают Хоган-тест бесплатно, и там всего 5 вопросов – это просто не тот тест:
Невозможно составить представление о руководящих талантах человека, просто узнав, сколько ему лет, какие фильмы он смотрит, любит ли он ходить в театр и играть в компьютерные игры, и считает ли он себя творческой личностью. А именно эти вопросы и предлагает этот чудо-тест на одном из сайтов, предлагающих бесплатное тестирование.
Сложно судить, имеют ли представившие данный тест намерение ввести в заблуждение широкую общественность или просто пропустили явно нерелевантный материал мимо своего внимания, однако при выборе любых вариантов ответов система выдает одинаковый вердикт:
Кстати, слова «способный» и «талантливый» будут наличествовать, даже если вы ответите, что не считаете себя творческим человеком и не любите театр. Обратите внимание, что после выдачи этого одного на всех чудо-результата система просит поддержать развитие этого чудо-сайта, предложившего такой чудо-тест. Если вы попробуете «погонять» этот тест несколько раз, каждый раз у вас будут просить разные суммы:
Есть ли логика в этой случайной последовательности чисел и почему бы тогда не придумать десяток разных вердиктов, которые можно было бы выдавать в таком же рандомном порядке, мы разбираться не стали, а продолжили искать тест Хогана онлайн бесплатно.
Бесплатных вариантов не нашлось, везде хотят денег, поэтому возникает второй момент, важный для тех, кто хотел бы пройти тесты Хогана онлайн, пусть даже за деньги: как узнать, что вам продадут именно аутентичные тесты Хогана, а не просто случайный набор вопросов? В Сети можно найти множество предложений от различных центров тестирования, именующих себя официальными представителями Hogan Assessments.
Ввиду большого количества таких предложений и отсутствия в открытом доступе документов, подтверждающих дилерские полномочия компаний, распространяющих тест Хогана, оптимальными видятся три варианта:
- Лично связаться с Hogan Assessments и пройти тесты Хогана онлайн на условиях, которые предлагает штаб-квартира Hogan Assessments.
- Изучить список партнеров Hogan Assessments по всему миру и найти подходящий для себя вариант.
- Перепроверить через список партнеров Hogan Assessments, входит ли в их число фирма, которая предлагает понравившиеся вам условия прохождения теста.
Думается, этих мер будет достаточно для того, чтобы оградить себя от возможного мошенничества, и мы можем перейти собственно к рассмотрению теста.
Что такое тест Хогана?
Все ранее изложенное вовсе не значит, что без предоплаты вы не будете иметь никакого представления о том, что такое тест Хогана. Помимо собственно литературы, восхваляющей тест и объясняющий его значимость, можно найти образцы отчетов, которые тестируемые получают по итогам прохождения теста и профессиональной интерпретации результатов, в том числе на русском языке [HR1HR, 2022].
Можно сказать, что это расшифровка теста Хогана, потому что в отчетах подробно расписано, что именно выявляет тот или иной тест и какого плана рекомендации получит испытуемый. После того, как вы вникнете в нюансы тестирования, вы сможете перейти к полному списку отчетов к тестам Хогана [HR1HR, 2022]. Для удобства все подборки дифференцированы для топ-менеджеров и управленцев среднего звена.
На сегодняшний день тест Хогана имеет статус международной независимой системы оценки личности. Будучи созданной в США в 1970-х годах 20-го века, система постоянно усовершенствовалась и сейчас валидность ее результатов составляет 88%. Долгий срок использования данной системы тестирования позволил установить, что статичность результатов сохраняется на протяжении 3-5 лет.
Основы своего подхода к оцениванию руководящего потенциала человека автор методики Роберт Хоган изложил в своей книге Personality and Destiny of Organizations («Личность и судьба организаций») [R. Hogan, 2007]. Кроме того, Хоган развивает и популяризирует свои идеи в научных статьях, раскрывая все новые грани исследований.
В частности, весьма интересна его работа What We Know About Leadership («Что мы знаем о лидерстве»), написанная в соавторстве с его коллегой, принимавшим непосредственное участие в ряде исследований, инициированных Хоганом [R. Hogan, R. Kaiser, 2008].
В статье отмечается, что лидерство является едва ли не самой сложной для изучения частью наук о человеке. В то же время, лидерство является одним из важнейших факторов, влияющих на результат и прибыль бизнеса. Именно поэтому так важно вовремя распознать максимально пригодного к роли лидера кандидата, и именно для этого нужны количественные методы оценивания личности и, в частности, тест Хогана.
Мы уже начали говорить о том, что тест Хогана представлен в трех частях, суммарно там содержится порядка 600 вопросов, а прохождение каждой части теста обычно занимает примерно 20-30 минут. На обработку итогов уходит примерно полтора-два часа. Ответы всех участников тестирования обрабатываются на конфиденциальном сервере, что исключает утечку данных и несанкционированное вмешательство в процесс тестирования. Итак, какова структура теста Хогана?
Тест Хогана в трех частях:
- HPI (аббревиатура от Hogan Potential Inventory) – Личностный опросник.
- HDS (аббревиатура от Hogan Development Survey) – Опросник развития.
- MVPI (аббревиатура от Motives, Values, Preferences) – Опросник мотивов, ценностей и предпочтений.
В совокупности эти три теста дают исчерпывающее представление о кандидате на руководящую должность, его стиле работы, и позволяют сделать точный прогноз относительно будущей успешности человека в качестве руководителя. Рассмотрим подробнее каждую из частей теста.
Личностный опросник (HPI)
Личностный опросник Хогана позволяет дать оценку профессиональным возможностям кандидата, спрогнозировать эффективность его будущей деятельности на рабочем месте, выявить сильные и слабые стороны. Точнее будет сказать, что HPI дает оценку сильным сторонам личности, которые проявляются в поведении и которые важны для формирования первого впечатления. Эти качества определяют репутацию, которую человек заработает у коллег, подчиненных, партнеров.
Помимо того, что тест Хогана может дать ответ на вопрос о степени пригодности того или иного кандидата к руководящей работе, профессиональная интерпретация итогов теста станет своего рода подсказкой для человека, как именно он может использовать свои сильные качества в практической деятельности.
Такое осознанное использование своих сильных сторон и сознательное управление взаимодействием с окружающими может заметно приблизить успех в деловой сфере и ускорить движение по карьерной лестнице. Итак, что именно оценивает личностный опросник Хогана?
Шкала HPI:
- Адаптация – уверенность, адекватная самооценка, самообладание в условиях давления извне. Низкие баллы свидетельствуют о низких адаптивных способностях, высокие баллы говорят о высокой степени приспособляемости к меняющимся обстоятельствам.
- Амбициозность – инициативность, соревновательность, стремление к лидерству. Низкие баллы могут свидетельствовать о природной застенчивости или обретенной неуверенности в собственных силах, высокие баллы говорят о заинтересованности в продвижении.
- Коммуникабельность – экстраверсия, общительность, потребность в социальном взаимодействии. Низкие баллы свидетельствуют о замкнутости человека, высокие баллы указывают на его дружелюбие и, возможно, некоторую импульсивность.
- Межличностная восприимчивость – такт, эмоциональный интеллект, проницательность, способность сохранять отношения. Низкие баллы свидетельствуют о прямолинейности и независимости, высокие баллы указывают на умение выстраивать отношения.
- Организованность – самодисциплина, ответственность, тщательность. Низкие баллы могут свидетельствовать о высоком творческом потенциале и склонности сопротивляться любым попыткам «загнать» человека в рамки, высокие баллы говорят о дисциплине и надежности.
- Любознательность – воображение, любопытство, креативность. Низкие баллы могут свидетельствовать о стремлении к стабильности и нежелании экспериментировать, высокие баллы говорят о сообразительности, склонности мечтать и не обращать внимания на детали, в том числе важные.
- Подход к обучению – ориентация на достижения, ценность образования. Низкие баллы свидетельствуют о некотором недоверии к авторитетам, стремлении во всем разобраться лично и убедиться на практике, что это так, высокие баллы указывают на интерес ко всему новому и готовность легко воспринимать новую информацию.
Для удобства всю вышеизложенную информацию можно систематизировать в виде таблицы:
Как метко заметил один из участников тестирования, личностный опросник Хогана посвящен светлой стороне личности [А. Поломодов, 2020]. Именно эту сторону личности человека видят окружающие, когда человек находится на подъеме своих жизненных сил и энергии. Сам человек сможет по итогам теста понять для себя, что именно помогает ему добиваться успеха, за счет каких ресурсов можно нарастить свою продуктивность для того чтобы быстрее добиваться целей.
И, конечно, многих интересует, какие Хоган-тест вопросы содержит в каждой части. В личностном опроснике испытуемых, в частности, просят ответить «да» или «нет» на вопрос, читают ли они более 10 книг в год и любят ли они знакомиться с новыми людьми [testy.online, 2020]. А также согласны ли они с утверждением, что жизнь без риска скучна, а почтовая служба в России неэффективна.
Опросник развития (HDS)
Опросник развития оценивает основные тренды в поведении человека, которые отрицательно влияют на его эффективность. Это так называемые «деструкторы». Такое деструктивное поведение проявляется, когда человек находится в стрессе, физическом или психическом напряжении, ощущает себя неуверенно в какой-либо ситуации.
Если эти факторы действуют долго, деструкторы способны разрушить все предыдущие наработки человека и отрицательно повлиять на результат его работы. Тест HDS дает испытуемым понимание собственных деструкторов и, как результат, возможность бороться с деструктивными проявлениями в собственном поведении и успешно управлять персоналом в стрессовой обстановке.
Следует уточнить, что так называемые «деструкторы» в повседневной жизни, когда нет стрессирующих факторов, могут работать в пользу человека и проявляться как его сильные стороны. Однако в неблагоприятных условиях эти качества начинают действовать «в минус», и именно поэтому их называют «деструкторами». Итак, что же оценивает опросник развития?
Шкала HDS:
- Эмоциональный – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется эмоциональная неустойчивость. Низкие баллы свидетельствуют о некоторой флегматичности и неспособности «загореться» идеей, высокие баллы указывают на повышенную раздражительность.
- Скептичный – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется подозрительность и неадекватная реакция на критику. Низкие баллы свидетельствуют о наивности и избыточной доверчивости, высокие баллы указывают на склонность к цинизму.
- Осторожный – в неблагоприятных обстоятельствах сопротивляется переменам и медленно принимает решения. Низкие баллы свидетельствуют о самоуверенности и самонадеянности, высокие баллы указывают на нерешительность как черту характера.
- Сам по себе – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется упрямство, даже если человек внешне открыт сотрудничеству. Низкие баллы свидетельствуют о пассивности, высокие баллы указывают на несговорчивость и активное сопротивление.
- Сам в себе – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется отчужденность и недостаток эмпатии. Низкие баллы свидетельствуют об избыточной ранимости, высокие баллы указывают на равнодушие к окружающим и замкнутость.
- Самоуверенный – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется высокомерие и зацикленность на себе. Низкие баллы свидетельствуют о не всегда уместной скромности, высокие баллы указывают на склонность к агрессии.
- Увлекающийся – в неблагоприятных обстоятельствах может необоснованно рисковать в погоне за яркими впечатлениями. Низкие баллы свидетельствуют о стремлении контролировать абсолютно все, включая «восход солнца», высокие баллы указывают на стремление манипулировать людьми и не выполнять обещания.
- Театральный – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется склонность слишком драматизировать ситуацию. Низкие баллы свидетельствуют о скованности и избыточной скромности, высокие баллы указывают на харизматичность и стремление быть в центре внимания.
- С богатым воображением – в неблагоприятных обстоятельствах проявляется склонность к эксцентричности. Низкие баллы свидетельствуют об отсутствии воображения, высокие баллы указывают на наличие множества идей, причем не всегда адекватных и часто просто странных.
- Прилежный – в неблагоприятных обстоятельствах ему всегда все плохо и почти невозможно угодить. Низкие баллы свидетельствуют о невнимательности, высокие баллы указывают на склонность к придирчивости.
- Исполненный сознания долга – в неблагоприятных обстоятельствах никогда не пойдет против большинства. Низкие баллы свидетельствуют о независимости, граничащей с дерзостью, высокие баллы указывают на исполнительность и уважительное отношение к старшим.
Для удобства эту информацию так же можно систематизировать в виде таблицы:
Если личностный опросник Хогана – это про светлую сторону личности, то опросник развития – это уже темная сторона личности, которая проявится при неблагоприятных обстоятельствах, стрессе, напряжении. По итогам тестирования человек сможет понять для себя, на какие тренды собственного поведения ему следует обратить повышенное внимание и какие «темные силы» своей личности обуздать и взять под контроль.
Что касается вопросов, в этой части теста, к примеру, нужно ответить «да» или «нет» на вопросы-утверждения: «Я редко сочувствую другим», «Я предпочитаю работать в одиночку» и другие провокационные вопросы [testy.online, 2020].
Опросник мотивов, ценностей и предпочтений (MVPI)
Опросник мотивов, ценностей и предпочтений, как понятно из названия, выявляет ключевые мотивы, ценности и предпочтения человека. Это так называемые «внутренние мотиваторы» личности, которые заставляют ее поступать определенным образом в тех или иных обстоятельствах.
Проще говоря, MVPI даст понимание, что за человек претендует на руководящую должность, и, исходя из чего, он склонен принимать решение в неоднозначных ситуациях. Собственники бизнеса смогут заранее понять, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании.
Сам человек после прохождения теста Хогана сможет выявить свои истинные мотивы и ценности, зачастую не понимаемые и не осознаваемые на протяжении практически всей жизни. Такое осознанное восприятие собственной мотивационно-ценностной основы позволит более адекватно понимать собственные действия и вовремя корректировать их в случае необходимости. Итак, что же тестирует MVPI?
Шкала MVPI:
- Признание – стремление к одобрению, похвале, вниманию к собственной персоне. Низкие баллы могут свидетельствовать о стремлении «держаться в тени», высокие баллы говорят о ценности общественного признания для человека.
- Власть – стремление к успеху и высокому статусу. Низкие баллы могут свидетельствовать об избегании конфронтации и ответственности, высокие баллы говорят о готовности состязаться и брать ответственность на себя.
- Жажда наслаждений – ориентация на веселье и удовольствия. Низкие баллы указывают на отсутствие заинтересованности в дружеских отношениях на работе, высокие баллы свидетельствуют об интересе к неформальным мероприятиям.
- Альтруизм – желание помочь другим и сделать вклад в общество. Низкие баллы свидетельствуют о желании работать «на себя», высокие баллы указывают на готовность помогать другим.
- Причастность – стремление к социальному взаимодействию. Низкие баллы свидетельствуют о стремлении к самостоятельной работе в «одиночном плавании», высокие баллы указывают на стремление работать в команде.
- Традиционализм – приверженность сложившимся традициям. Низкие баллы свидетельствуют о гибкости, высокие баллы указывают на стремление сохранить статус-кво и избегать людей, нарушающих правила.
- Безопасность – стремление к предсказуемости, структуре и порядку. Низкие баллы свидетельствуют о стремлении к риску и экспериментам, высокие баллы указывают на некоторую нерешительность в действиях.
- Коммерция – интерес к деньгам, инвестициям и деловым возможностям. Низкие баллы свидетельствуют, что деньги для человека не главное, высокие баллы указывают на заинтересованность в материальном благосостоянии.
- Эстетика – внимание к эстетической составляющей проектов. Низкие баллы свидетельствуют о приоритете содержания над формой, высокие баллы указывают на стремление «выделиться».
- Научный подход – стремление к знаниям и технологиям. Низкие баллы свидетельствуют о приоритете практики над теорией, независимости мышления, высокие баллы указывают на стремление к выверенным с научной точки зрения решениям.
Для удобства эту информацию можно свести в таблицу:
На основе выявленных ценностей можно понять, какая работа является для кандидата наиболее желанной на самом деле независимо от того, что он сам утверждает по данному поводу, какой коллектив был бы человеку наиболее удобен, каковы «области совместимости» и потенциальные конфликты между членами команды.
Чтобы все это выяснить, эта часть теста содержит вопросы-утверждения в духе: «Я часто тусуюсь на вечеринках с друзьями», «Мне не нравятся высокомерные люди», «Сам себя не похвалишь, никто не похвалит» [testy.online, 2020]. Отвечать, как и в остальных частях теста, нужно «да» или «нет». Индивидуальная расшифровка Хоган-теста сведет все полученные данные в единую картину.
Значение и применение теста Хогана
Итак, мы уже разобрались, как тест Хогана помогает отбирать достойных кандидатов, обладающих выраженными качествами лидера на административные должности. Кроме того, данный тест оказывается полезен и самим кандидатам, которые прошли тест Хогана. Во всяком случае, их личные впечатления тоже весьма информативны и позволяют составить представление о практической полезности теста [А. Поломодов, 2020]. Теперь пришло время подытожить все, что мы узнали сегодня.
Сферы применения теста Хогана:
- Отбор кандидатов на менеджерские должности.
- Оценка потенциала кандидатов.
- Оценка компетенций кандидатов.
- Оценка лидерского потенциала.
- Формирование кадрового резерва.
- Элемент коучинга топ-менеджеров.
- Оценка и развитие команды.
По поводу последнего пункта уточним, что для оценки команды тесты Хогана должны пройти все члены трудового коллектива, задействованные в проекте. Далее из индивидуальных результатов формируется отчет по группе, позволяющий выявить сильные стороны команды, определить «командные деструкторы» и зоны риска, сложить мотивационно-ценностный профиль команды. На этой основе эксперты вырабатывают рекомендации по развитию команды. Как именно это все происходит, можно изучить на примере одного из московских центров оценки и развития [Fortem, 2021].
Почему все вышеуказанные задачи лучше решать при помощи тестов Хогана? Для такого подхода есть все основания.
Преимущества теста Хогана для бизнеса:
- Эффективность, проверенная временем (почти 50 лет применения).
- Прогностическая валидность, подтвержденная научными исследованиями.
- Самый быстрый и точный прогноз успешности потенциального руководителя.
- Нормы выверены на сотнях тысяч людей, работающих в разных сферах.
- Статичность результатов сроком 3-5 лет.
- Единственный в мире тест, оценивающий деструкторы в бизнес-среде (HDS).
- Доступность более чем в 60 странах.
- Перевод почти на 50 языков мира.
И, наконец, что же дает тест Хогана самим испытуемым? Мы уже неоднократно затронули этот аспект темы в статье, поэтому теперь самое время подытожить.
Польза теста Хогана для тестируемых:
- Лучше понять себя, свои устремления и предпочтения, а также то, насколько сильно они отличаются от устремлений и предпочтений других людей.
- Увидеть, как окружающие воспринимают их, когда они в хорошей форме.
- Увидеть, как окружающие воспринимают их, когда они в плохой форме и под воздействие стрессовых факторов.
- Понять, как их мотивы «отнормированы» относительно мотивов других людей.
- Понять, какие свои черты характера следует держать под особым контролем.
- Увидеть себя глазами других и понять, что стоит поменять в этом образе.
Это самое главное, что мы собирались рассказать о тесте Хогана и о том, как понять свои сильные стороны, деструкторы, мотиваторы, и зачем это нужно. В заключение осталось добавить, что «идеальных» или «правильных» ответов на тест не существует, потому что для разных сфер бизнеса разные качества личности могут быть востребованы в разных соотношениях. И понимание того, «что такое хороший руководитель», у разных собственников бизнеса тоже отличается. Ну, а как найти хорошего руководителя в соответствии с требуемыми параметрами, вы уже знаете.
Мы желаем, чтобы у вас всегда были хорошие руководители как в качестве начальников, так и в качестве руководителей подведомственных вам структур. Мы ждем вас на наших программах «Психическая саморегуляция» и «Лучшие техники коммуникаций». И мы хотим получить от вас ответ на вопрос по теме статьи:
