Лучшие технологии для корпоративного обучения

Всем известное выражение «Век живи – век учись» – это не только про тех, кто хочет всегда быть в отличном интеллектуальном тонусе, изучает еще один иностранный язык, получает второе высшее образование и запоем читает все подряд.

Это и про тех, кто часто меняет работу или же у кого на работе постоянно происходят какие-то нововведения, внедряются новые программные продукты, привозят новую технику, с которой нужно разобраться. Бывает, конечно, что осваивают ее по старинке «методом тыка», пока не сломают.

Однако все больше серьезных компаний делают выбор в пользу корпоративного обучения, а что касается техники, ведущие мировые производители дают на нее гарантию лишь при условии, что с ней будут работать сертифицированные специалисты, которые прошли подготовку в учебных центрах компании-производителя этой самой техники.

Любая ваша подготовка и получение новых знаний пойдет быстрее и легче, если вы изучите наши программы «Лучшие техники самообразования» и «Лучшие техники коммуникаций». А наша сегодняшняя тема – корпоративное обучение сотрудников.

Что такое корпоративное обучение?

На сегодняшний день распространены самые разные вариации определения того, что следует понимать под корпоративным обучением. В самом общем виде это получение новых знаний и навыков сотрудниками компании с целью повышения эффективности как работы каждого сотрудника, так и компании в целом.

В более широком понимании корпоративное обучение – это динамический процесс распространения внутри компании информации и знаний, помогающих решению производственных задач. В рамках этого процесса сотрудники компании получают и применяют в работе полученные знания и навыки, позволяющие им более успешно и эффективно адаптироваться к изменениям внешней среды, вырабатывая при этом новые модели профессиональной деятельности, создающие конкурентное преимущество компании [А. Родин, 2018].

Так или иначе, корпоративное обучение – это обучение внутри компании, организации, корпорации. Отсюда, собственно, и произошло название. Однако принципы корпоративного обучения зародились задолго до того, как человечество придумало компании и корпорации.

Самые первые древние люди в первобытном обществе брали с собой на охоту своих юных соплеменников и учили их охотиться на мамонта и прочих диких зверей таким образом, чтобы они вернулись с добычей и не стали добычей дикой фауны сами.

Такое обучение происходило внутри каждого племени из поколения в поколение, что и позволило человеку выжить и ступить на путь прогресса, постепенно изобретая и распространяя знания обо все более сложных технических устройствах, начиная от каменного топора и заканчивая современными ракетами.

Научить юных соплеменников пользоваться каменным топором не так и сложно. Можно обучить этому в индивидуальном порядке каждого из них, можно показать, что к чему, всем сразу, а потом каждому дать попробовать топор в деле.

А вот с ракетами уже сложнее. Ракетостроение – это целая наука, требующая специального образования, да и запуск – это не просто запомнить несколько кнопок, а специальное обучение, без которого к сложному устройству никого не подпустят.

Впрочем, сегодня корпоративное обучение персонала требуется практически везде, будь то набор новых операторов колл-центра или продавцов в торговую сеть, менеджеров по продажам или инженеров видеомонтажа, юристов, маркетологов, программистов и т.д.

Базовые знания, полученные в колледже и вузе, потому и называются базовыми, что являются основой для будущей деятельности, но никак не заменой обучению «на местах». Чему именно должны учить «на местах» для того, чтобы сотрудник работал максимально эффективно? Давайте разбираться!

Какие бывают цели корпоративного обучения?

Итак, каковы же цели корпоративного обучения? Мы все понимаем, что просто рассказать, «где что лежит» и как пользоваться учетной записью в корпоративной crm-системе – это одно, а подготовить сотрудников к выходу компании на новые рынки сбыта – это другое. В зависимости от требуемых задач бывают разные цели корпоративного обучения и разные методы их реализации.

Основные цели корпоративного обучения:

• Цели, прописанные в законодательстве – инструктаж по технике безопасности, знакомство с правилами противопожарной безопасности.
• Адаптация сотрудников на новом рабочем месте – обеспечение сотрудников необходимой информацией и знаниями для выполнения непосредственных производственных обязанностей.
• Адаптация к нововведениям в рамках компании – изучение новых технологий, продуктов, программного обеспечения, технических устройств, которые внедрены или будут внедрены в компании.
• Подготовка кадрового резерва на случай болезни, отпуска, увольнения ключевых специалистов – обучение сотрудников операциям, которые выполняют ключевые специалисты компании, для обеспечения взаимозаменяемости.
• Поддержание конкурентоспособного уровня профессиональной подготовки – знакомство с новинками отрасли, наработками конкурентов, новыми маркетинговыми стратегиями.
• Командообразование – обучение сотрудников принципам взаимодействия в команде в случаях, когда проект требует тесного сотрудничества в динамично изменяющихся условиях.
• Выявление лидеров и развитие лидерского потенциала – обучение сотрудников необходимым soft skills для неформального лидерства и последующего замещения руководящих должностей внутри компании.

Отметим, что первые четыре пункта (обучение, прописанное в законодательстве, адаптация сотрудников на новом рабочем месте, адаптация к нововведениям, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников) реализуются, так или иначе, во всех компаниях.

А вот командообразованием, воспитанием лидеров и поддержанием конкурентоспособного уровня профессиональной подготовки кадров занимаются преимущественно крупные компании. Кроме того, в компаниях, работающих на внешних рынках, часто организуется корпоративное обучение английскому языку. В любом случае, корпоративное обучение должно отвечать определенным критериям [А. Моспан, 2021].

Критерии корпоративного обучения:

• Востребованность на практике – учить нужно тому, что нужно в повседневной работе либо же будет востребовано в обозримом будущем.
• Системность – темы для обучения должны соответствовать текущим нуждам предприятия, а полученные знания и навыки выстраиваться в логическую цепочку.
• Простота изложения – материал следует излагать на доступном для понимания сотрудников уровне, с обязательным пояснением новых для них терминов.
• Доступность информации – вся необходимая для обучения информация должны быть доступна в любой момент для изучения, повторения, закрепления на практике.
• Мотивация – сотрудники должны понимать, что и зачем они изучают, и как это им поможет в работе.
• Обратная связь – опрос либо анкетирование сотрудников относительно того, насколько им пригодились знания, нет ли пробелов в обучении и недостатка в информации нужно для повседневной работы.
• Оценка качества обучения – контроль за тем, насколько эффективно сотрудники справляются с задачами после первичного обучения насколько улучшились их результаты после повышения квалификации.
• Регулярное обновление и дополнение программы корпоративного обучения – все новые знания и сведения, которые могут потребоваться в работе, должны немедленно вноситься в учебную программу.

Как это все обычно происходит и как сделать, чтобы все это было более эффективно? Давайте поговорим и об этом!

Как происходит корпоративное обучение?

Корпоративное обучение может вестись в самых разных форматах. Это могут быть как традиционные лекции, семинары, тренинги офлайн и онлайн, так и комбинации этих форм с интеграцией в процесс обучения новых технологий. Начнем с самого простого – обучения, предписанного действующим законодательством.

Каждый человек, которого официально оформляют на работу, должен ознакомиться с правилами противопожарной безопасности, и пройти инструктаж по технике безопасности. Правила противопожарной безопасности выглядят для всех примерно одинаково, а инструктаж по технике безопасности заметно различается в зависимости от места работы и функций сотрудника.

Так, для крановщиков башенных кранов и прочих специалистов, работающих на высоте, требования по безопасности одни, для работающих с химическими отравляющими веществами – несколько другие, для сидящих в офисе – существенно отличные от первых двух. Офисным работникам вполне достаточно не включать неисправную технику в сеть и не вставлять посторонние предметы в принтер, сканер, копировальное и прочее офисное оборудование.

Обычно все это рассказывают в рамках вводного инструктажа и дают подписать специальный документ о том, что человек ознакомился с этими правилами. Раз в год эти бумаги обновляют и дают подписать коллективу «по новой». Без этой в понимании многих формальной процедуры допускать сотрудника к работе запрещено.

К слову, если такой подписи сотрудника на документе не будет, в случае какого-то чрезвычайного происшествия на рабочем месте (возгорание, падение, защемление) вся полнота ответственности ляжет на руководителя, который был обязан провести, но не провел инструктаж по безопасности.

Вводный инструктаж – это самое распространенное корпоративное обучение в компании, когда на работу берут одного нового сотрудника, и к нему «приставляют» человека, который должен ввести новичка в курс дела. Например, показать, как пользоваться учетной записью в crm-системе и другими программными продуктами, применяемыми в компании, познакомить с ключевыми специалистами, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы, и пожелать успеха на новом месте.

При необходимости такой человек может выполнять роль наставника, например, в течение нескольких дней брать с собой новичка на выездные мероприятия, посещения объектов, переговоры с клиентами и т.д. В доцифровую эпоху это был один из наиболее распространенных способов адаптации сотрудников на новом рабочем месте.

В случае, когда круг обязанностей нового сотрудника охватывал деятельность нескольких структурных подразделений и один наставник не мог досконально рассказать обо всем, для новичков организовывали стажировку, в ходе которой они успевали изучить работу всех основных отделов компании и познакомиться со всеми своими коллегами, с кем придется взаимодействовать в будущем.

Если же в организации практикуется массовый единовременный набор персонала (например, на сезонные работы), такая организация корпоративное обучение проводит в коллективном формате, когда всем сразу рассказывают, что и как, а заодно и дают подписать документы о прохождении инструктажа по технике безопасности.

Одноразовый инструктаж недостаточен в случае, когда специфика деятельности требует определенного набора знаний, которые не дают в вузах и колледжах и которые требуют определенной системности в их освоении. Например, когда идет массовый единовременный набор рекламных агентов в рекламное агентство, менеджеров по продажам в торговую фирму, линейных мастеров в телекоммуникационную компанию и т.д.

В этих случаях обычно организуются курсы корпоративного обучения, где за несколько дней дают все необходимые знания. К слову, это заодно позволяет отсеять случайных людей, которые не вполне адекватно представляли себе будущие обязанности, когда просились на работу, и которые могли бы занять место и отнять ресурсы компании на свою адаптацию, а потом уволиться.

Таким образом, система корпоративного обучения позволяет сэкономить немалые средства притом, что для некоторых руководителей по сей день выглядит затратной и излишней. Более того, в компаниях с перманентной потребностью в новых кадрах целесообразно открыть постоянно действующий центр корпоративного обучения и подготовить программы корпоративного обучения по всем основным направлениям, которые будут дополняться новыми сведениями по мере необходимости.

Такой подход является актуальным для быстро растущих компаний, которым нужно осваивать новые рынки, открывать новые магазины и филиалы, для которых нужны новые сотрудники. Кроме того, такой подход оправдывает себя для позиций с традиционно высокой текучестью кадров. Например, таких, как рекламные агенты, менеджеры по продажам, продавцы-консультанты.

Эти должности, как правило, занимают вчерашние выпускники учебных заведений либо же студенты вузов в рамках подработки. И покидают эти должности сразу, как только найдется работа, позволяющая в большей степени раскрыть их профессиональный и творческий потенциал. Тем не менее, рутинную работу по поиску клиентов и оформлению сделок купли-продажи должен кто-то выполнять, и этот «кто-то» должен обладать нужными компетенциями ведения переговоров, работы с возражениями, аргументации и убеждения.

Найти готовых специалистов, обладающих всеми названными компетенциями и готовых работать на стартовых позициях менеджеров по продажам, коммерческих агентов и прочих затруднительно по всем ранее перечисленным причинам. Люди, наработавшие эти компетенции в продажах, потом уходят на более высокооплачиваемые должности или же открывают собственный бизнес, так что компаниям приходится каждый раз в какой-то мере «начинать с нуля», беря на работу подходящего кандидата и обучая его всему, что нужно для успешной работы.

Этого будет достаточно на какое-то время, пока компания не дозреет до нововведений, внедрения новых программных продуктов, не внесет изменения в корпоративное управление и обучение работе в изменившейся среде вновь станет актуальной необходимостью.

Однако по-настоящему серьезные компании «держат руку на пульсе перемен» постоянно, и создают собственную корпоративную культуру обучения. Лидеры рынка создают свои университеты корпоративного обучения или корпоративные университеты.

В традиционном понимании корпоративный университет – это образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации.

Конечно же, это преимущественно «роскошь тучных времен», когда у лидеров рынка есть достаточно ресурсов для долгосрочных проектов. Однако и в нашей традиционно нестабильной российской экономике есть место такому формату.

Так, по ситуации на начало 2022 года более 100 российских компаний заявляли о запуске подразделений или программ под названием «корпоративный университет» [М. Миронова, 2022]. Причем многие из них на тот момент прошли сертификацию и получили аккредитацию в авторитетных международных организациях, работающих в сфере T&D (training and development – обучение и развитие).

Аккредитации российских корпоративных университетов в международных организациях (на начало 2022 года):

• Членство в EFMD (European Foundation for Management Development / «Европейский фонд развития менеджмента») – Сбер, Сибур, Банк России, РЖД, НЛМК (Новолипецкий металлургический комбинат).
• Членство в ECLF (Executive Corporate Learning Forum / «Форум корпоративного обучения руководителей») – Банк России, Сбер и НЛМК.
• Аккредитация CLIP (Corporate Learning Improvement Process / «Процесс улучшения корпоративного обучения») – Сбер, Сибур.
• Сертификация Global CCU (Global Council of Corporate Universities / «Глобальный совет корпоративных университетов») – Сбер, РЖД, Газпром нефть).
• Сертификация EOCCS (Online Course Certification System / «Система сертификации онлайн-курсов») для собственных онлайн-программ – Сбер, Банк России.

Это безусловные лидеры российского корпоративного обучения, внедрившие лучшие технологии корпоративного обучения, чьи достижения были признаны на международной арене. И, как вы уже поняли, в корпоративных университетах дистанционное обучение корпоративное образование дополняет в полной мере, а многие программы корпоративного обучения реализуются исключительно в цифровом формате.

Как реализуются новейшие технологии в корпоративном обучении? Как трансформируются привычные форматы вроде семинаров и тренингов? И какие новые форматы появляются в современных условиях? Этот аспект заслуживает отдельного рассмотрения.

Формы и технологии корпоративного обучения

Итак, в каком формате может проходить корпоративное обучение и как в него внедрить современные технологии? О форматах мы уже начали говорить ранее, поэтому давайте вспомним и обобщим наши знания для того, чтобы двигаться дальше.

Форматы корпоративного обучения:

• Инструктаж – личный и групповой.
• Наставничество – индивидуальное и групповое.
• Стажировка – индивидуальная либо в составе малой группы.
• Курсы корпоративного обучения и повышения квалификации.
• Лекции, семинары, тренинги – как самодостаточное мероприятие либо в структуре курсов.
• Корпоративный университет.
• Ротация – кратковременное выполнение работы, отличной от повседневной и помогающей понять структуру компании или производства в целом.

Уточним, что ротация, как корпоративный университет и в целом корпоративное обучение на систематической основе – это удел относительно спокойных времен, когда нет необходимости ежесекундно быть в тонусе, потому что в любой момент может произойти все, что угодно.

Собственно, ротация чаще всего применяется в рамках учебной программы корпоративного университета или индивидуальной стажировки будущего руководителя с тем, чтобы он получил целостное представление о работе компании, понимал, почему что-либо происходит так, а не иначе, и «не тянул одеяло на себя», когда приступит к своим руководящим обязанностям.

Практически все вышеперечисленные формы корпоративного обучения могут проводиться как в привычном офлайн-режиме, так и онлайн, причем онлайн в последнее время встречается все чаще и чаще. Это касается не только сфер и компаний, где превалирует «удаленная» работа и сотрудники чисто физически не могут присутствовать на семинарах и лекциях.

Онлайн приходит и корпоративное обучение «на местах», когда сотруднику предоставляется доступ к пакету лекций и видеоинструкций, которые ему нужно изучить для будущей успешной работы и сдать тест на правильность усвоения материала.

В цифровой формат ныне облекают как первичные инструкции по работе, допустим, с корпоративной crm-системой, оформлением накладных, выставлением счетов и прочим, но и любую другую информацию, которая может потребоваться в ходе работы.

Корпоративный портал обучения может содержать, например, подборку законодательных актов, которые непосредственно касаются сферы деятельности компании, в которой всегда можно найти нужный закон или подзаконный акт и взять из него нужную формулировку при составлении документа.

На самые элементарные вопросы знает ответы корпоративный чат-бот, куда «заведены» сведения по всем наиболее часто возникающим рабочим вопросам.

Отдельная тема – это отработка практических навыков при помощи внедрения цифровых технологий. Так, VR- и AR-технологии (виртуальной и дополненной реальности) позволяют организовать обучение работы на различных станках и технических устройствах еще до того, как эта техника поступит в распоряжение предприятия.

Что еще можно внедрить и успешно внедряется в корпоративное обучение с целью повышения его эффективности? Давайте посмотрим, какие 8 новых технологий эксперты рекомендуют внедрить в корпоративное обучение уже сейчас [А. Бахтина, 2021].

Топ-8 технологий корпоративного обучения:

• Мобильные тренинги и чат-боты – диалог с чат-ботом заставляет постоянно отвечать на вопросы, выполнять задания, а не просто пассивно слушать лекцию.
• Виртуальная и дополненная реальность – человек просто надевает очки и попадает в симуляцию, где будет полностью погружен в рабочую ситуацию за станком, пультом управления, в операционной и т.д. Это позволяет отработать необходимый навык в условиях, максимально приближенных к реальным, и не переживать за возможные ошибки.
• Разнообразие контента и кейсы практического применения – в дополнение к обычным лекциям должны быть тесты, практические задания, элементы деловой игры и кейсы, показывающие применение получаемых знаний на практике.
• Микрообучение – далеко не всегда есть возможность отвлечь сотрудника от работы на целый день, поэтому знания, которые могут ему потребоваться, должны быть оформлены в виде мини-лекций на 3-5 минут, когда один такой блок информации полностью раскрывает какую-либо актуальную тему.
• Технологические продукты для онбординга – автоматизированного знакомства с продуктом. Онбординг предполагает обучение в процессе работы, содержит полезные сведения и подсказки.
• Платформы для p2p (person-to-person) обучения – дают возможность, не покидая рабочее место, задать коллегам вопросы по работе, узнать, что и как делать, в случае затруднений.
• Встроенные элементы контроля – опосредованный характер онлайн-обучения требует особо продуманной системы контроля, которая будет охватывать все основные аспекты курса и проверять усвоение всей информации, важной для работы.
• Аналитика по каждому сотруднику – позволяет понять результативность и прогресс каждого сотрудника, прошедшего корпоративное обучение.

Как это все реализовать? На сегодняшний день существуют готовые цифровые платформы и продукты, «заточенные» под все вышеперечисленные форматы. Так что YouTube с ограниченным доступом по ссылке к видео – это далеко не единственный способ сделать видеокурс для корпоративного обучения, хотя и это вполне вариант, если нужно действовать быстро. Самое время посмотреть обзор цифровых продуктов для корпоративного обучения [Е. Селевич, 2021].

Топ-6 цифровых продуктов для корпоративного обучения:

• Платформы пользовательского контента (Creator’s platforms) – для создания анимированного видео и полноценные онлайн-курсов. Например, Articulate и Leenda.
• Управление результативностью (Performance Management) – системы оценки компетенций с целью выявить недостающие фрагменты для обучения. В частности, Lattice и Culture Amp.
• «Голос сотрудников» (Voice of the Employee) – инструмент опроса с целью выявить запросы сотрудников, в том числе в плане недостающих знаний и требуемого обучения. Лидирует в этом сегменте Glint.
• Платформа подбора и рекомендации обучения (Learning Experience Platform) – система, использующая внешний контент вместе с рекомендательной моделью, которая позволяет сгенерировать нужную для сотрудников подборку обучающей информации. Например, Valamis и Microsoft Viva.
• Технологии виртуальной или дополненной реальности – в качестве инструмента иммерсивного обучения. Новые цифровые решения позволяют компании самостоятельно разрабатывать контент в дополненной реальности из обычного видео и специальных цифровых меток. Например, Strivr.
• Таксономия навыков (Skills Taxonomy) – возможность «собрать» из многообразия уже готовых курсов, семинаров и лекций тот курс, который будет развивать нужные компетенции сотрудников, при этом выбрав учебный материал, который наилучшим образом раскрывает ту или иную тему. Например, система дистанционного обучения нового поколения SkillsDNA.

Уточним, что далеко не все эти цифровые решения есть в массовом доступе и окажутся пригодны «на все случаи жизни». Разумеется, это все нужно изучать и тестировать в каждом конкретном случае под конкретные задачи корпоративного обучения. Важно, что это есть, и корпоративное обучение становится все более доступным и все менее трудоемким и финансово затратным.

Вам будет проще и легче учиться где угодно и чему угодно, если вы изучите наши программы «Лучшие техники коммуникаций» и «Лучшие техники самообразования». Мы со своей стороны желаем, чтобы процесс получения новых знаний был для вас интересным и увлекательным, а полученные знания приносили пользу и, по возможности, деньги. Если у вас есть желание, ответьте на вопрос по теме статьи, и приходите на наши курсы и программы: