Знание, как определить тип личности у коллег на работе, способствует лучшему пониманию того, как взаимодействовать с людьми, чтобы деятельность предприятия была продуктивной, а атмосфера в коллективе – здоровой. Типологий разработано много, благо, они не противоречат друг другу, а дополняют. Получается, чем больше личностных типов вы знаете, тем лучше сможете ориентироваться в проявлениях коллег и понимать, как найти подход к каждому из них.
В этой статье мы рассмотрим личностные типы, проследим, как они отражаются на работе, и выясним, как распознать каждый из них и подобрать подходящую модель поведения.
Что такое личностный тип?
Личностный тип – это комбинация устойчивых проявлений психики человека. Данное понятие используют психологи в диагностике для идентификации особенностей и наклонностей пациентов, работы с ними.
Принято считать, что тип личности – это врожденное, а не приобретенное проявление, в отличие от характера. Иными словами, родился ребенок с определенными чертами, они же будут ему свойственны до конца дней. Разумеется, никто не отменяет работу над собой, но все же характерные появления останутся при человеке и будут проявляться с пеленок. Однако доказательств того, что тип личности – врожденная функция, нет, об этом свидетельствуют только многочисленные наблюдения.
Нет и единой типологии личности, есть множество классификаций, выделенных учеными и психологами. Их важно знать для понимания других людей.
Работа – это большая часть жизни каждого человека, многие проводят на ней по 8-12 часов в сутки. Согласитесь, столько времени хочется проводить в комфортной обстановке, а благоприятная атмосфера строится на гармоничных отношениях людей в коллективе. Зная личностные типы, можно научиться предупреждать конфликты, налаживать добрые отношения с коллегами.
Понимание профессиональных проявлений людей помогает улучшать работу компании – не зря хорошие HR знакомы с известными классификациями, они определяют, какой перед ними человек, еще на этапе собеседования и подбора персонала и делают вывод, подходит ли он компании, сможет ли принести пользу и интегрируется ли в коллектив.
Знание типов личностных характеристик полезно в жизни и на профессиональном поприще.
Классификация Гиппократа и типология Павлова
Как уже говорилось, типов личности несколько. Одна из первых типологий – теория темпераментов Гиппократа. Ученый исследовал анатомические и физиологические особенности людей с врачебной точки зрения. Главный объект изучения – жидкости в организме. На основании анализа ученый вывел ставшую базовой классификацию:
- холерик – «желчь, яд» (от греч. χολή, холе);
- сангвиник – «кровь» (от лат. sanguis, сангвис);
- флегматик – «мокрота» (от греч. φλέγμα, флегма);
- меланхолик – «черная желчь» (от греч. μέλαινα χολή, мелэна холе).
Позже была выявлена закономерность между составом крови и темпераментом человека. Это подтвердили опыты Павлова [Е.В. Кулебякин, 2021]. Правда, ученый исследовал теорию Гиппократа на животных и не был приверженцем прямого сопоставления, как и возможности переноса «собачьих типов» высшей нервной деятельности на человека, поэтому определил собственную классификацию трех личностных типов:
- Мыслительный тип, которому свойственны понятийная речь и мышление – ими человек взаимодействует с окружающей средой.
- Художественный тип с образным мышлением и восприятием окружающего мира.
- Промежуточный тип, объединяющий в себе черты мыслительного и художественного типов.
Типология Павлова дополнила и пояснила теорию Гиппократа. Она учитывает склонности и способности человека без акцента на темпераменте [В. В. Никандров, 2003].
Базовая типология Юнга
Типы личностных особенностей Карла Юнга разделены по психологическим установкам. Он определил экстравертные (направленные на восприятие внешнего мира) и интровертные (направление восприятия внутрь себя) особенности и преобладание какой-то психической функции [К. Юнг, 1924].
Классификация не делит людей на определенные категории. По мнению Юнга, типология подходит для упорядочивания психологического опыта в некотором подобии координатного пространства. Она удобна для использования в практической психологии для понимания психических особенностей пациента и выбора подходящих методов лечения или взаимодействия с ним.
Юнг считал, что нет чистого деления людей на типы по интроверсии и экстраверсии. Он полагал, что каждый индивидуум склонен к определенному проявлению и действует в его рамках. Перевес в пользу того или иного типа символический. Отдельные психические функции, согласно Юнгу, не сводимы друг с другому, работа каждой из них необходима для функции индивида. Тем не менее, преобладание одной из них необходимо для достижения социального успеха. Отсюда ученый и вывел четыре основных личностных типа (проявления):
- Мышление – функция, которая выстраивает всю поступающую через органы чувств информацию в понятийную связь, все объясняет и аргументирует.
- Чувство – функция, наделяющая содержание ценностью в плане принятия или отвержения. Субъективно-оценочное восприятие, в нем нет понятий и четких объяснений, как в мышлении.
- Ощущение – восприятие, основанное на работе органов чувств человека. Это вкус, осязание, зрение, обоняние, слух.
- Интуиция – функция с субъективным характером. Она основана на бессознательном восприятии окружающего мира.
К рациональным функциям относится тип восприятия, лежащий в сфере разума, это мышление и чувства, т.е. то, что можно объяснить объективно. Иррациональные – это субъективные функции, находящиеся за пределами объяснения и разума, к ним относятся чувство и интуиция. Доминирование одного типа функций подавляет противоположный тип, т.е. мышление исключает чувство, а ощущение – интуицию. Правило действует и в обратную сторону.
Для уточнения описания психики Карл Юнг ввел понятие «дополнительной» функции другого класса, наиболее развитой после доминирующей. К примеру, у человека преобладает рационализм, а дополняет его неплохо развитая интуиция или ощущение.
Классификация Юнга стала основой для составления других типологий, в том числе профессиональных.
Классификация личностных типов Джона Холланда
В профессиональной среде определение типов личностей тоже основано на классификации Юнга. Разные исследователи предлагают свои типологии, но, по большому счету, они идентичны.
Заслуженный профессор психологии Университета Джона Хопкинса Джон Холланд предложил теорию о том, что личностные свойства человека влияют на его выбор сферы деятельности, движение по карьерной лестнице, способность находиться в коллективе единомышленников и вообще быть довольным своей работой [Дж. Холланд, 1997].
Согласно теории Холланда, психологические личностные типы можно представить в виде шестиугольной модели:
В ней каждый сектор – это тип профессионального поведения:
- Реалистический тип – деятель, практичный специалист, которому свойственны исполнительность, ответственность и надежность, бережливость, даже скромность. Он работает преимущественно с конкретными объектами, которые можно увидеть, потрогать, понять их ценность, например, с инструментом, на производстве вещей и материальных объектов. Такой специалист нацелен на получение результата в определенные сроки, дедлайн для него – это святое. Реалистический исполнитель обычно обладает адекватной самооценкой. Реалисты – это инженеры, механики, агрономы, садоводы, повара, кондитеры, швеи и т.п. Иногда сюда можно отнести спортсменов, водителей, пилотов – всех, перед которыми стоит вполне понятная конкретная задача. Реалисты – не самые коммуникабельные сотрудники, они редко становятся руководителями или лидерами, способными организовать собственную команду.
- Исследовательский тип у специалистов, которые работают с информацией, перерабатывают ее, анализируют и синтезируют. Для исследователей характерна научно-исследовательская деятельность. Они подвижны в умственном плане, усидчивы, обладают фантазией и подвижным умом. Прикладная и теоретическая наука – сильная сторона этого типа личности. Специалисты исследовательского типа склонны к поиску, они оригинальны и любознательны, постоянно находятся в поиске причин и сути явлений. Чаще это индивидуалисты, стремящиеся к независимости. Исследователи становятся физиками, ботаниками, философами, программистами, IT – им подходят любые профессии, где необходимо проявление творческих способностей.
- Артистический тип личности присущ профессионалам сферы искусств – театралам, художникам, поэтам, композиторам и всем причастным к миру прекрасного. У этих людей развиты эмоциональность, воображение, креатив, координация и чувственное восприятие. Часто они импульсивны и независимы, с ярким характером, не приемлют жесткие дедлайны, нормы и стандарты, им сложнее придерживаться правил, чем другим личностным типам. Коммуникативные способности у артистических людей высокие.
- Социальному типу свойственны стремление к обучению других, взаимодействие с группой, эмпатия, лидерские качества. Они хорошо себя чувствуют в сфере обслуживания и обучения, везде, где нужно взаимодействовать с людьми: преподаватели, врачи, психологи, соцработники. Социальным личностям нужны контакты, человеческое участие, работать с проектами в одиночку им сложно.
- Предпринимательский тип свойственен людям, ориентированным на решение задач, достижение целей и ведение команды. Эти люди стремятся занять лидирующие позиции, им важен рост в карьере, они властны и исполнительны, высоко активны в деятельности, обладают смелостью, решительностью, высокими коммуникативными качествами, не боятся рисковать. Предприимчивым людям удается выходить из сложных ситуаций и находить решение для вывода из кризисов всей команды. Они не боятся самостоятельно принимать решения. Предприниматели – отличные руководители, а если они исполнители, то в сфере управления, продаж, коммерции, предпринимательства. Это талантливые журналисты, репортеры, директора, товароведы и т.д.
- Конвенциональные характеристики (канцелярские и традиционные) присущи людям, которые ведут деятельность в заранее определенных условиях, где известны правила и регламенты. Специалистам свойственны аккуратность, пунктуальность, структурность, умение доводить начатое до конца. Специалисты канцелярского типа работают с диаграммами, графиками, схемами, таблицами, офисной техникой, это хорошие бухгалтера, делопроизводители, корректоры и редакторы, топографы. Сфера деятельности этого типа личности не предполагает коллективной работы, они отлично чувствуют себя в одиночестве из-за слабо развитых ораторских способностей и отсутствия необходимости в людях рядом.
Предложенная классификация не разделяет людей кардинально, обычно в одном человеке сочетаются несколько 2-3 личностных типа, которые и образуют «код личности». Зная его, человеку проще понять, правильно ли он выбрал профессию и вообще сферу деятельности, и при необходимости скорректировать свои действия. Например, молодой человек с ярко выраженным артистическим типом личности по наказу родителей поступил в юридический университет, устроился работать адвокатом, но не чувствует себя в «своей тарелке» – это не его тип, не его направление и деятельность. Зная свой «код», он сможет выйти на нужную деятельность или должность и почувствовать себя действительно счастливым, построить достойную карьеру с удовольствием, а не через силу.
Кто работает рядом с нами?
Типология Холланда предполагает выявление в человеке нескольких характеристик, но идентифицировать в себе можно преимущественно доминирующий аспект. На основе этой классификации современные исследователи составляют собственные типы сотрудников.
Далее представим классификацию, в которой вы наверняка узнаете своего коллегу или шефа. Как с ними работать – тоже расскажем.
Победитель
Его жажда знаний и власти безграничны, поэтому к достижению результата он прилагает максимум усилий. Это волевой сотрудник, на его счету много достижений, у него есть авторитет – такому работнику доверяют решение важных и ответственных задач, к нему обращается руководство, может складываться впечатление уникальности со стороны его коллег. «Победитель» – желанный сотрудник.
Как общаться: к Победителям коллеги часто относятся с завистью либо пренебрежением, вызванным желанием занять его место. Эту стратегию лучше оставить – с таким типом следует сотрудничать, ведь у него всегда есть, чему поучиться.
Наставник
Наставник – это эксперт, который ориентирован не на собственную работу, а на обучение молодых или менее опытных сотрудников. Ему доставляет удовольствие, когда подопечные растут профессионально благодаря его усилиям. В некоторых случаях процесс обучения может проходить не совсем комфортно, возможно, коллеги чувствуют упреки. Но важно помнить в эти моменты, что наставник старается научить. Как умеет, так и учит.
Как общаться: слушайте его внимательно, практикуйте полученные знания, наставник обязательно похвалит вас за это, а вы при отсутствии сопротивления определенно научитесь чему-то новому. Неважно, в какой должности вы работаете, наставник всегда будет полезен для органичного роста в профессиональной деятельности.
Тихий герой
Этакий «серый кардинал» в коллективе. Он работает с полной отдачей, не жалуется на загруженность, показывает результаты, но предпочитает оставаться в тени. Результаты его деятельности говорят за себя сами, ему не нужна самореклама. С большой вероятностью такому сотруднику не нужна похвала; результат собственной работы, который он видит – это и есть его стимул действовать. Такой сотрудник очень ценен для коллектива. В коммуникации может быть неактивным, робким.
Как общаться: сотрудник находится в своей зоне комфорта, когда работает один или в минимальном коллективе. Общаться с ним следует не только по делу, чтобы расшевелить и привлечь к общей деятельности, стоит доверять ему проекты, где нужна инициатива, если есть задача выполнить важное задание. Из тихих героев могут вырастать лидеры – ответственности и исполнительности у них достаточно много.
Трудоголик
Это тот человек, который полностью отдается работе. Типичная Калугина из кинофильма «Служебный роман»: раньше всех приходит, позже всех уходит, мало отдыхает, специалист полностью погружен в работу. Он даже отпуска использует редко. Трудоголик по собственным причинам выбирает такой образ жизни, в большинстве случаев таким образом он закрывается от каких-то внутренних переживаний или внешних обстоятельств, смещая фокус внимания на работу. Это обычно закрытая личность.
Как общаться: постарайтесь взаимодействовать с таким коллегой деликатно, не нарушая его личных границ. Приглашайте его на мероприятия, привлекайте к совместной деятельности. К трудоголикам всегда можно обратиться за профессиональной помощью или советом – обычно они хорошие эксперты.
Лентяй
Есть два типа лентяев. Первые – это люди с низкой активностью, они делают одно дело за большее количество времени, чем другие сотрудники. Освобождающееся время тратят на другие дела, создавая впечатление ничегонеделания. Второй тип – откровенные лентяи, которым неохота выполнять свои функции, они разными способами пытаются их делегировать коллегам. Лентяи любят поговорить о чем угодно, но, когда дело касается работы, без зазрения совести перекладывают свои задачи на чужие плечи.
Как общаться: с лентяем нужно соблюдать такт и быть вежливым. На агрессию он не отреагирует возросшей продуктивностью. Если заметите, что вам перепадает больше работы и явная часть задач лентяя, утвердительно, но корректно дайте ему понять, что рады помочь, но не в ущерб собственным задачам и времени. Руководителям, у которых в команде есть лентяи, стоит ставить перед такими подчиненными конкретные задачи, сроки.
Балагур (шутник)
Кажется, шутник есть в каждом коллективе. Это сотрудник, у которого на любой случай есть шутка или забавный анекдот. Или не всегда забавный. Шутники отлично разряжают атмосферу, могут задавать тон рабочему дню, помогают расслабиться в течение дня.
Как общаться: юмор приветствуется всегда, поэтому важно поддерживать шутника в тонусе – говорить о том, что шутка смешная, что его юмор нравится вам, эмоционально реагировать на его проявления. Такие люди обычно прислушиваются к реакции на себя, поэтому, если юмор вам не подходит, просто скажите коллеге об этом.
Сплетник
Сплетник знает обо всех все, причем часть из «фактов» может быть вымыслом, но его это не особо волнует. У такого психологического типа тяга к узнаванию нового и такая же страсть этой информацией делиться как в кругу «своих», так и со всеми – как повезет.
Как общаться: не нужно воспринимать слова сплетника за чистую монету. Аккуратнее следует быть в рассказах о личном, лучше тщательно взвешивать и подбирать слова в диалогах, либо держаться только профессионального курса в разговорах.
Брюзга
Коллега, у которого всегда есть проблемы и он готов о них говорить бесконечно долго, постоянно ища себе «жертву» в виде слушателя. Это может быть вызвано скукой, разочарованием, неподходящей работой или должностью. Брюзга аналогично себя ведет на профессиональном поприще – на ошибки он может указывать с нытьем или презрением, это надо иметь в виду, чтобы не попасть в «черную дыру» негатива.
Как общаться: старайтесь переводить разговоры в позитивное русло, чтобы не погрязать в чужие проблемы. Брюзге, кстати, можно ненавязчиво предложить выход из каких-то ситуаций. Возможно, он вас даже послушает.
Подхалим
Главное стремление подхалима – быть на хорошем счету у начальства, причем любой ценой. Он дарит подарки, делает комплименты, поддерживает разговоры, подхалим способен выставлять коллег не в лучшем свете, чтобы казаться на их фоне лучшим. Такой человек может быть профессионалом, но вряд ли поможет коллеге в рабочих вопросах, и все для самоутверждения.
Как общаться: спокойно и по делу. Подхалим с большой вероятностью не изменит свои действия.
Болтун
Есть такие люди, которым общение в большом количестве просто необходимо. Они рассказывают буквально обо всем, с ними нельзя не поддержать разговор, но говорят преимущественно они сами, перебивая собеседника.
Как общаться: болтуны могут много говорить, в них достаточно энергии, лучше переводить ее в рабочее русло. О компетентности с болтунами можно забыть, если есть риск, что при разговоре вы можете узнать ненужные для себя вещи, например, что человек с утра ел или чем вчера занимался.
Мотиватор
Интересный психотип, похожий на наставника, только он не поучает, а мотивирует собственным примером. Может помогать в профессиональной деятельности, постоянно поддерживает команду, особенно в трудные моменты. Мудрые советы от него с профессиональной и психологической точек зрения полезны. Мотиватор – желанный человек в команде.
Как общаться: к мотиватору следует обращаться с уважением, а к советам лучше прислушиваться.
Генератор идей
У этого человека всегда много вариантов решения задач. Он генерирует идеи и понимает, как их исполнить, способен даже сам вступить в бой, чтобы реализовать задумку. Не стоит путать Генератора идей с болтуном.
Как общаться: не все идеи, предлагаемые таким коллегой, полезны, но к нему стоит прислушиваться. Иногда даже можно вступить в схватку за то, чья идея лучше!
Психолог
Коллега, который выслушает, поймет, даст совет, направит на нужный путь и в профессиональном, и в личном плане. С ним многие стремятся пообщаться.
Как общаться: не стоит перекладывать ответственность за принятие решений на Психолога и злоупотреблять его доверием.
Классификация HBR-russia
Во многих прогрессивных компаниях типологии называют так, как приводит Harvard Business Review Россия [hbr-russia, 2021]:
- Пионеры – энергичные сотрудники, готовые рисковать, находить новые решения, это творческие личности, способные мыслить масштабно.
- Стражи – те, кто ценит стабильность и тщательно ее охраняют, соблюдая правила, регламенты, следят за их соблюдением в команде, они учитывают каждую мелочь и структурируют новый опыт.
- Драйверы – признаны справляться со сложными задачами, они решительны и категоричны, им важен результат, который они видят еще в начале пути. Они опираются на логику и известные данные, строят стратегии и ведут за собой команду.
- Интеграторы – это связующие звенья в команде, которые сплачивают людей и поддерживают теплоту в коллективе. Они дипломатичны и ответственны.
Эти классификации условны, но точно отражают главные проявления личностей-профессионалов.
Методы диагностики
Типы личностного реагирования определяются несколькими способами.
Профайлинг
Определение типа личности человека – главная специализация профайлинга, который по сути является набором психологических методов. Система используется с 80-х годов 20 века для изучения особенностей человека. В бизнесе профайлинг помогает быстро определять типы личностного поведения у сотрудников и спрогнозировать их действия в той или иной ситуации.
Система позволяет определить, сможет ли человек совершить преступление на рабочем месте, выйти из конфликта, добиться успехов. В профайлинге составляется портрет человека на основе его паттернов, вербальных и невербальных проявлений. Методология основана на психоэволюционной теории эмоций Роберта Плутчика [The Nature of Emotions, 2001].
Профайлинг – это комплексное исследование личности, которое проводится обученными специалистами. На сегоднщн6ий день есть готовые программные обеспечения для тестирования потенциальных сотрудников, ими пользуются крупные компании.
Тестирование
Самый доступный способ для всех желающих определить собственный личностный тип – это тестирование. Для его проведения и подведения результатов не всегда нужны специальные знания.
Пять типов личностных тестов, представленные далее, самые востребованные среди работодателей, которые ответственно подходят к поиску новых сотрудников.
Типология Майерс-Бриггс
Тест, созданный в 1940-х годах 20 века по работе Юнга американскими психиатрами. Тестирование направлено на определение принадлежности респондента к одной из 16 групп, сформированных по набору ярких качеств – интроверсии и экстраверсии, рационализма и чувственного восприятия, здравого смысла или интуиции, планирования или реакции.
Множество крупных компаний при найме сотрудников используют тестирование Майерс-Бриггс. Вопросы, которые в него входят, предполагают два ответа на вопрос, из которых нужно выбрать подходящий с точки зрения кандидата.
Несмотря на популярность, тестирование уже считается устаревшим – в нем недостаточно точно выявляются нужные качества человека, специалисты по подбору персонала из-за этого могут пропустить ценного для компании сотрудника, либо взять не совсем подходящего человека. В некоторых вопросах прослеживается предвзятость к полам.
Тест института Гэллапа (Gallup StrengthsFinder)
Тестирование направлено на определение положительных сторон соискателя или сотрудника. Человеку предлагается 177 вопросов, анализируя ответы на которые, рекрутер или психолог делает вывод о качествах соискателя. Результат тестирования – выявление 5 самых сильных качеств, характерных для того или иного рода деятельности.
Пример результата: больше всего баллов кандидат набрал по пункту «положительное отношение». Выходит, человек преуспеет во взаимодействии с людьми, особенно там, где много работы с возражениями и отказами.
16-факторный личностный опросник (Sixteen Personality Factor Questionnaire)
Опросник под названием 16PF уже названием говорит о том, что в результате его прохождения человек будет определен в одну из 16 групп. Метод создан психологом Реймондом Кеттеллом в 1949 году, включает в себя 170 пунктов, определяющих способность респондента реагировать на определенные события в рабочей обстановке.
Ответы на вопросы односложные: «да», «нет», «не знаю» (не определился). Тест считается эффективным, он оценивает не личность в целом, что не нужно для компании, а способность к принятию практических решений, которые может дать соискатель или работник.
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory или MMPI)
Этот тест может проводиться только квалифицированным психологом, он определяет нужды пациента с терапевтической точки зрения. Результаты MMPI нельзя интерпретировать без должной подготовки, т.е. обывателю и специалисту отдела кадров расшифровать результаты не удастся, поэтому тестирование проводят компании, в штате которых есть психолог или психотерапевт. Используется опросник в сферах с повышенным психологическим риском – в военных структурах, в полиции. Ответы могут быть правильными или неправильными.
С одной стороны, опросник эффективен, с другой стороны, у него узкая специализация и высокие требования к эксперту. К обычным коммерческим компаниям он редко имеет отношение.
Caliper (Caliper Profile)
Тест направлен на определение качеств личности, имеющих отношение к конкретной работе. Кандидату предлагается ответить на 98 вопросов двух типов – когнитивных и поведенческих. В них раскрываются взгляды человека, склонности к принятию решений, согласие или несогласие в определенных вопросах, анализируя которые, руководитель понимает, подходит ли ему этот человек для работы.
Пример вопроса: «Выберите утверждение, отражающее вашу точку зрения. Варианты ответов:
- Иногда лучше проиграть, чем обидеть оппонента.
- Я владею искусством светской беседы.
- Я должен следовать регламенту и протоколу.
- В течение дня я могу потерять контроль над ситуацией.
Тест позволяет оценить положительные и не вполне благоприятные стороны личности кандидата.
Почему и зачем это нужно и важно знать?
Понимание личностных типов развития – это мощный инструмент для понимания людей вокруг, в частности на работе. Типологии способствуют оптимизации работы компаний, они катализируют слабые места в команде и показывают, где и что надо «подтянуть». Личностные типологии помогают руководителям формировать эффективные команды. Например, в группы по разработке учебных материалов выбирают генераторов идей, вдохновителей. Руководители получают инструмент воздействия и взаимодействия с сотрудниками, а сами работники – ключи к пониманию своих коллег и руководящего звена.
Руководители компаний, которые проходят тестирование, корректируют деятельность своих компаний и повышают результаты кадровыми перестановками или проработкой «слабых мест» [Harvard Business, 2021].
В личном плане знание собственного личностного типа тоже необходимо – оно помогает в контроле собственных эмоций и чувств, а также в понимании способностей в работе. Изучение личностных типов – процесс небыстрый и глубокий, а знать о себе нужно здесь и сейчас. Рекомендуем пройти нашу онлайн-программу «Самопознание» , где вы найдете тесты и упражнения, которые помогут вам раскрыть свои истинные желания, сильные и слабые стороны.
А чтобы научиться лучше понимать людей, обратите внимание на программу «Профайлинг». Вы научитесь составлять психологический портрет собеседника, выявлять ложь и попытки манипуляции, понимать, о чем думают люди, а также многим другим важным в работе и жизни навыкам.
Присоединяйтесь! А для закрепления материала статьи предлагаем пройти небольшой тест:
