Топ-7 техник целеполагания: SMART, MBO, OKR, KPI, HARD, BSC, BSQ

Насколько хорошо продумано в вашей жизни целеполагание? Как образом вы ставите себе цели? Когда и как вы решаете, что вам нужно заняться спортом, похудеть, купить машину, поступить в университет, прыгнуть с парашютом? Или за вас как решали в детстве родители, так и сейчас решает кто-то, а с парашютом вы прыгнули за компанию с друзьями?

На самом деле, если вы совсем не задумываетесь о самостоятельной постановке целей, это тревожный сигнал, потому что велика вероятность, что вы так и будете всю жизнь воплощать чьи-то «хотелки». Практика показывает что «хотелки» родителей, супругов, начальников и государства не всегда адекватны, а некоторые еще и чреваты, поэтому задуматься, чего хочется именно вам, стоит. Это, собственно, и есть «цель целеполагания», если можно так выразиться.

Тех, кто уже определился со своими устремлениями, мы приглашаем на нашу программу «Из мечты в цель», которая пошагово приведет к исполнению задуманного, и на программу «Самооценка 360», которая поможет вам понять свои сильные стороны и нивелировать слабые. А первый шаг мы сделаем сегодня, когда изучим наиболее популярные техники и методы целеполагания:

• Метод SMART.
• Метод MBO.
• Метод OKR.
• Метод KPI.
• Метод HARD.
• Метод BSC.
• Метод BSQ.

Расскажем о каждом из этих методов подробнее.

Метод целеполагания SMART

Начнем с самого известного метода целеполагания SMART. Метод целеполагания SMART – это систематический подход к формулированию целей, который помогает сделать их конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.

Первые указания на необходимость измеримости и конкретизации целей появились в деловой литературе в 50-60-е годы 20 века. Однако считается, что в ныне существующем виде данный метод впервые сформулировал специалист по стратегическому планированию Джордж Доран в 1981 году в статье There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives [G. Doran, 1981].

Акроним SMART расшифровывается следующим образом:

• Specific (конкретность) – цель должна быть четко определена и конкретизирована с тем, чтобы было понятно, к чему нужно стремиться.
• Measurable (измеримость) – цель должна быть выражена в исчисляемых показателях с тем, чтобы можно было оценить прогресс в достижении цели. Использование исчисляемых показателей и конкретных критериев помогает определить, была ли цель достигнута.
• Achievable (достижимость) – цель должна быть реалистичной и достижимой в пределах имеющихся ресурсов, возможностей и ограничений. Она должна быть основана на рациональной оценке и анализе.
• Relevant (релевантность) – цель должна быть связана с общими стратегическими задачами, быть значимой для организации или человека. Она должна иметь значение и смысл в контексте, в котором она поставлена.
• Time-bound (ограниченность по времени) – цель должна иметь определенный срок для ее достижения. Фиксация конкретных дат или временных рамок помогает удерживать фокус и обеспечивать ответственный подход к работе.

Так выглядят критерии цели согласно методу SMART. Именно по этим критериям должен проводиться анализ целеполагания на этапе, когда вы ставите какие-либо цели, будь то похудеть или больше зарабатывать. Если вы собираетесь худеть, нужно четко обозначить, на какое количество килограммов и к какому сроку. Если больше зарабатывать, значит, сколько именно вы намерены зарабатывать в месяц или в год и как быстро к этому собираетесь прийти.

Применение метода SMART помогает уточнить и структурировать целеполагание, планирование, мониторинг прогресса, и, соответственно, повысить вероятность достижения цели.

Метод целеполагания MBO

MBO является одним из первых методов целеполагания, разработанных на сугубо научной основе. MBO расшифровывается как Management by Objectives и переводится как «управление целями».

Методика MBO была изложена в книге ученого-экономиста, теоретика менеджмента Питера Друкера The Practice of Management, впервые вышедшей в 1954 году и с тех пор неоднократно переизданной [P. Drucker, 2006]. К слову, другая книга Питера Друкера «Энциклопедия менеджмента» входит в топ хороших книг о бизнесе.

MBO позиционируется как метод управления целями, в первую очередь, для компаний и организаций. MBO – это система управления, которая основывается на установлении и достижении целей как основного механизма управления организацией.

MBO предполагает, что постановка ясных, измеримых и достижимых целей помогает повысить эффективность и результативность работы. Таким образом, главная задача – это четко, слаженно и прибыльно работающая организация, целеполагание – основной способ добиться этого.

Основные принципы метода MBO:

• Постановка целей – цели устанавливаются совместно руководителем и подчиненными с тем, чтобы обеспечить общее понимание и согласие относительно того, что должно быть достигнуто. Цели должны быть измеримыми и «вписываться» в конкретные сроки.
• Согласование и «выравнивание» – цели уровней организации согласовываются таким образом, чтобы обеспечить соответствие стратегическим направлениям и общим приоритетам. Цели высшего уровня переносятся на «подчиненные» уровни и преобразуются в конкретные задачи и мероприятия.
• Мониторинг и оценка – прогресс в достижении целей регулярно отслеживается и оценивается. Руководители и подчиненные встречаются для обсуждения прогресса, идентификации проблем и корректировки действий при необходимости. Результаты и достижения затем используются для обратной связи, вознаграждения и развития.
• Участие и автономия – метод MBO делает акцент на участие сотрудников в процессе постановки целей и принятии решений. Он поощряет их автономию и ответственность за достижение согласованных результатов.

MBO помогает улучшить фокус, координацию и результативность в работе компании. Он способствует выработке ясных ожиданий, мотивации сотрудников и улучшению коммуникации между руководителями и подчиненными.

Метод целеполагания OKR

Метод целеполагания OKR является широко известным и применяемым в бизнесе. «Прародителем» метода считается методика MBO, которую мы только что рассмотрели. В 1971 году данный метод был усовершенствован и адаптирован под потребности корпорации Intel.

Обновленный метод получил название iMBO (Intel MBO), и позднее был взят на вооружение компанией Google, куда его «принес» бывший сотрудник Intel Джон Дор, перешедший работать в Google. Свои идеи он представил руководству компании в 1999 году, и с тех пор они многократно доказали свою жизнеспособность.

Метод получил название OKR, что расшифровывается как Objectives and Key Results и переводится как «цели и ключевые результаты». Суть этого метода наиболее подробно изложил партнер по продукту компании Google Рик Клау в своем почти полуторачасовом выступлении, а кратко с основными положениями можно ознакомиться в статье How Google sets goals: OKRs [R. Klau, 2014].

Основные элементы метода OKR:

• Objective (Цель) – цель определяет желаемое состояние или результат, к которому стремится команда или организация. Цель должна быть вдохновляющей, направляющей и масштабной для того, чтобы охватывать стратегические направления.
• Key Results (Ключевые результаты) – ключевые результаты являются конкретными и измеримыми показателями прогресса. Они определяются в виде количественных метрик, которые помогают оценить прогресс и успех. Обычно для каждой цели устанавливаются 3-5 ключевых результатов.

Метод OKR имеет следующие принципы:

• Амбициозность – цели должны быть амбициозными и стимулирующими рост, но при этом достижимыми.
• Прозрачность – цели и ключевые результаты должны быть ясными и понятными всем участникам. Они должны быть так называемыми «общими знаниями» в организации.
• Выравнивание – цели и ключевые результаты должны быть связаны с общими стратегическими приоритетами и целями организации.
• Регулярный прогресс – оценка прогресса по OKR происходит на регулярной основе, обычно ежеквартально или ежегодно. Это позволяет отслеживать прогресс и вносить коррективы при необходимости.

Результатом целеполагания по методу OKR является фокусировка на ключевых целях и задачах, улучшение коммуникации и высокая вероятность достижения самых амбициозных целей, что наглядно демонстрируют компании Intel и Google.

Метод целеполагания KPI

Вместе с методом OKR часто упоминают метод целеполагания KPI. Сходство методов настолько велико, что менеджеры нередко задаются вопросом: «Чем отличаются OKR и KPI, можно ли их смешивать?» [А. Морозов, 2023].

Для начала уточним, что это за метод целеполагания KPI. Конкретного автора у метода нет, а сам метод можно представить как продукт эволюции исследовательской мысли и накопленного опыта в области управления. KPI расшифровывается как Key Performance Indicators и переводится как «ключевые показатели эффективности».

Это система управления, основанная на определении и использовании ключевых показателей эффективности для оценки прогресса и достижения целей. KPI – это всегда измеряемые величины, конкретные метрики или показатели, которые используются для измерения производительности, успеха или качества работы в организации.

Основные составляющие метода целеполагания KPI:

• Ключевые показатели эффективности – KPI являются ключевыми показателями, которые имеют существенное значение для организации и направлены на измерение выполнения стратегических целей. Они должны быть тесно связаны с целями и стратегией организации.
• Измеримость – KPI должны быть измеримыми и поддающимися количественной оценке. Они могут включать такие метрики, как процент выполнения, объем продаж, время выполнения задачи и другие количественные показатели.
• Релевантность – KPI должны быть релевантными для оценки прогресса и достижения целей. Они должны быть выведены из стратегических приоритетов организации и отражать важные аспекты работы и процессов.
• Индивидуальные и командные показатели – KPI могут быть определены как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне команд, отделов или всей организации. Они могут быть использованы для оценки производительности, результативности и достижения целей на разных уровнях.

Целеполагание деятельности компании на основе метода KPI помогает улучшить мониторинг прогресса и измерение результатов на основе фактических данных. Метод способствует фокусировке на ключевых аспектах работы, улучшению производительности и принятию обоснованных решений для достижения успеха организации.

Чем же все-таки отличаются OKR и KPI, можно ли их смешивать? Эксперты считают, что основное назначение этих методов немного разное. Так, основная функция целеполагания по методу KPI – это мотивация сотрудников на достижение более высоких (измеряемых и конкретных) результатов. А вот использование метода OKR предполагает изначально высокий уровень мотивации команды, которая может и готова самостоятельно инициировать процесс целеполагания и ставить самые амбициозные задачи, что мы и видели на примере Intel и Google.

Метод целеполагания HARD

Автором метода целеполагания HARD является директор американской консалтинговой компании Leadership IQ Марк Мерфи. Суть метода он изложил в своей книге Hard Goals: The Secret to Getting from Where You Are to Where You Want to Be («Жесткие цели: секрет перехода от того, где вы находитесь, к тому, где вы хотите быть») [M. Murphy, 2010].

Слово HARD – это аббревиатура четырех основных характеристик цели:

• Heartfelt – искренняя, собственная цель, не навязанная извне, а потому зажигающая и вдохновляющая.
• Animated – четко видимая визуализированная цель, когда совершенно точно понятно, что случится, когда цель будет достигнута.
• Required – действительно необходимая цель, когда нет вопроса, стоит к ней стремиться или не стоит.
• Difficult – цель сложная, требующая усилий и изобретательности на пути к ее достижению.

В своей книге Мерфи сравнивает создателя MacBook и трехлетнего ребенка, который пытается достать с высокой полки печенье. И тот, и другой используют одни и те же методы целеполагания, максимально задействуют свои ресурсы и возможности для достижения цели, и у них нет сомнения в том, что их цель для них важна и нужна.

Сама книга весьма интересна, и в контексте нашей темы будет логично кратко изложить основные ее тезисы:

• Определение жестких целей – Мерфи вводит понятие hard goals как целей, которые имеют для человека большое значение, вызывают эмоциональное вовлечение и включают сильную внутреннюю мотивацию.
• Осознание внутренних преград – автор обращает внимание на внутренние преграды, такие как страх, сомнения и отсутствие уверенности, которые могут препятствовать достижению целей. Он предлагает методы и стратегии для преодоления этих преград.
• Фокус на сильных сторонах – Мерфи подчеркивает важность определения своих сильных сторон и использования их для достижения целей. Он рекомендует развивать и концентрироваться на своих талантах и способностях, а не только исправлять слабые стороны.
• Создание плана действий – автор уделяет внимание разработке детального плана действий, который помогает превратить цели в конкретные шаги и задачи. Он описывает методы установления промежуточных целей, определения конкретных действий и мониторинга прогресса.
• Работа в команде – Мерфи обсуждает значение коллективной работы и поддержки со стороны других людей. Он предлагает стратегии для построения эффективных команд и установления сотрудничества с другими людьми для достижения общих целей.

По сути, автор предлагает осмысленное и вдохновляющее целеполагание, задачи, которые максимально мобилизуют внутренний потенциал и возможности человека, что наилучшим образом способствует достижению целей.

Метод целеполагания BSC

Метод целеполагания BSC – это система управления, которая помогает организациям перевести стратегические цели в конкретные показатели производительности.

Авторами метода являются профессор бизнес-школы при Гарвардском университете Роберт Каплан и консультант по вопросам управления Дэвид Нортон. О своем методе они рассказали в книге The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action («Сбалансированная система показателей: преобразование стратегии в действии») [R. Kaplan, D. Norton, 1996].

Собственно, BSC – это и есть Balanced Scorecard, что переводится как «сбалансированная система показателей», связанных с финансами, запросами клиентов, внутренними бизнес-процессами, обучением и развитием персонала.

Учет этих показателей позволяет достичь баланса между среднесрочными и стратегическими целями, желаемыми результатами и драйверами этих результатов, сложными задачами и более простыми, но при этом необходимыми для движения к цели.

Основные элементы метода целеполагания BSC:

• Финансовая перспектива – оценка финансовых показателей, таких как доходы, прибыль, рентабельность, оборот капитала и другие финансовые метрики, которые отражают финансовую производительность организации.
• Клиентская перспектива – фокус на потребностях и удовлетворенности клиентов, метриках, связанных с уровнем обслуживания, лояльностью клиентов и другими аспектами клиентского опыта.
• Операционная перспектива – измерение эффективности и оптимизация внутренних бизнес-процессов в организации, определение ключевых процессов, их производительности, качества, времени выполнения и других метрик, связанных с операционной деятельностью.
• Перспектива обучения и развития – оценка инвестиций в обучение и развитие сотрудников, инновации и улучшения, метрики, связанные с развитием кадрового потенциала и созданием условий для роста и адаптации.

Метод BSC позволяет организациям получить более сбалансированное представление о производительности и эффективности компании, выстроить стратегические цели и параметры измерения в разных аспектах деятельности. Это помогает связать стратегию с операционными показателями и достичь согласованности внутри организации.

Метод целеполагания BSQ

Автором метода BSQ является Дэвид Ван Рой – специалист по кадровым стратегиям компании Walmart. Он курировал крупнейшие в мире программы управления эффективностью и вовлечения сотрудников, охватывающие свыше двух миллионов сотрудников по всему миру, руководил глобальными HR-операциями в Marriott International и других компаниях. Поэтому вполне логично, что его метод BSQ наиболее применим в сфере карьерного планирования.

Со своим методом автор знакомит читателей в книге Trajectory: 7 Career Strategies to Take You from Where You Are to Where You Want to Be («Траектория: 7 карьерных стратегий, которые помогут вам перейти от того, где вы находитесь, к тому, кем вы хотите быть») [D. Rooy, 2014]. BSQ – это условное сокращение слогана think Big, act Small, move Quick, что можно перевести как «мысли Масштабно, действуй Постепенно и двигайся Быстро».

Каждой части слогана соответствуют свои этапы целеполагания:

• Think Big – определить конечную цель.
• Act Small – наметить вехи, которые помогут достичь цели.
• Move Quick – составить график достижения каждой вехи и конечной цели.

Для лучшего понимания метода BSQ стоит более подробно остановиться на его принципах:

• Мысли масштабно – этот принцип подразумевает создание амбициозных и вдохновляющих целей, связанных с большими и значимыми достижениями. Здесь идея состоит в том, чтобы мыслить и визуализировать более широкие перспективы, которые превышают текущие границы и ограничения.
• Действуй постепенно или маленькими шагами – данный принцип предлагает фокусироваться на маленьких, конкретных действиях и шагах, которые помогут достигнуть поставленных целей. Вместо того чтобы ставить большие и плохо достижимые цели, акцент делается на последовательности маленьких и измеримых шагов, которые приближают к общей цели.
• Двигайся быстро – этот принцип подчеркивает важность оперативности и скорости в действиях. Вместо долгого ожидания и идеальной подготовки на грани перфекционизма, метод BSQ поощряет действовать быстро и гибко, практиковать эксперименты и извлекать уроки из опыта. Это позволяет быстрее адаптироваться к изменяющейся ситуации и быстрее достигать результатов.

В целом, метод целеполагания BSQ основывается на определенных постулатах:

• Наличие цели лучше, чем отсутствие цели.
• Конкретная цель лучше абстрактной цели.
• Сложная цель лучше легкой цели.

Как говорится, сложно не согласиться.

Итак, мы сегодня рассмотрели топ-7 техник целеполагания: SMART, MBO, OKR, KPI, HARD, BSC, BSQ. Разумеется, можно найти много других методов постановки целей для разных ситуаций. Однако мы сосредоточились на самых популярных, которые можно освоить и начать применять в самые короткие сроки.

Мы желаем, чтобы вы всегда понимали, чего вы хотите в этой жизни, и находили нужные возможности для достижения своих целей. Мы приглашаем вас на наши программы «Из мечты в цель» и «Самооценка 360». И мы предлагаем ответить на вопрос по теме статьи: