ПрограммыКурсыБлогКнигиPRO
Войти
Блог о саморазвитии

Теория Адамса о справедливости к работникам


Теория Адамса призывает к справедливому балансу между результатами работы человека (тяжелый труд, уровень навыков, энтузиазм, креативность) и оценке его трудов (заработная плата, пособия, нематериальные активы вроде признания и так далее). Согласно этой теории, нахождение правильного баланса поможет достичь хороших взаимоотношений между сотрудниками, между ними и руководителями, а также повысит их мотивацию и результаты.

Понимание теории

Теория названа в честь поведенческого психолога Джона Адамса, который разработал ее в 1963 году. Она имеет и второе название — теория рабочей мотивации (Job Motivation Theory).

Теория имеет сходства с другими:

Теория Адамса тоже признает, что существует несколько переменных факторов, которые влияют на восприятие работниками своей работы. Она построена на убеждении, что сотрудники становятся демотивированными в отношении работы и работодателя, когда чувствуют, что их усилия не вознаграждаются по достоинству.

Это может привести к следующим последствиям:

  • Снижению производительности;
  • Снижению усилий;
  • Чувству раздражительности;
  • Саботажу (в очень запущенных случаях).

Так или иначе, с подобным сталкиваются многие из нас с той или иной стороны. Поэтому если вы руководите компанией, изучите теорию Адамса. Возможно, вам кажется, что все ваши сотрудники счастливы, однако на деле все может быть совершенно иначе.

Как применять теорию Адамса

Каждый лидер ставит своей целью повышение мотивации своих сотрудников, потому что в таком состоянии человек способен быть максимально эффективным и вовлеченным в рабочий процесс.

Чтобы ваша команда была максимально мотивирована, найдите баланс между результатами (усилиями) и вознаграждениями в какой-либо форме.

Вот список того, что, по мнению работника, должно учитываться при вознаграждении:

  • Усилия;
  • Верность;
  • Тяжелая работа;
  • Загруженность;
  • Навыки;
  • Способности;
  • Гибкость;
  • Уступчивость;
  • Признание других;
  • Решительность;
  • Энтузиазм;
  • Доверие к лидеру;
  • Поддержка коллег;
  • Личная жертва.

Этот список неполон и может отличаться в зависимости от должностных обязанностей и характера человека. Например, кто-то может считать, что если он уступает своему начальству, значит имеет право на привилегии. Для другого человека лояльность является признаком того, что он заслужил признания.

Список привилегий, на которые надеются работники:

Финансовые привилегии — заработная плата, пособия, надбавки, дополнительные льготы.

Другие привилегии:

  • Признание;
  • Репутация;
  • Ответственность;
  • Чувство достижения;
  • Похвала;
  • Стимул;
  • Ощущение роста;
  • Безопасность;
  • Возможность творческого роста.

Автор книги «Драйв» Дэниел Пинк считает, что финансовые поощрения работают хуже всего. Он приводит массу примеров того, как повышение только заработной платы не приводило ни к чему хорошему. Пинк призывает лидеров платить своим работникам достойную зарплату, но при этом уделять особое внимание другим вещам, которые мы представили выше. Работник должен быть мотивирован самим процессом работы и достижением мастерства.

Компании вроде Google давно осознали это. Да, они предоставляют хорошую зарплату, однако не ограничиваются только этим. Каждый сотрудник время от времени может уделять рабочее время своим проектам, а затем лучшие из них воплощаются в жизнь. В этой компании есть особенная атмосфера, которая выходит далеко за рамки финансовой корысти.

Дайте своим членам команды косвенные привилегии, и вы увидите, как через какое-то время в коллективе улучшится взаимопонимание, а затем и ее производительность.

Желаем вам удачи!