Если вашей обязанностью является проведение обучения команды, тогда вы наверняка знаете, насколько важно научиться измерять прогресс и эффективность. В том случае, если вы лидер и тратите на обучение деньги, то хотите убедиться в том, что оно дает хорошие результаты. Модель оценки эффективности Киркпатрика поможет вам проанализировать эффективность и воздействие обучения таким образом, чтобы вы могли его улучшить в будущем.
Четыре уровня
Профессор Дональд Киркпатрик впервые опубликовал эту модель в 1959 году. С тех пор она была дважды обновлена (в 1975 и 1994) и печаталась в его книге «Evaluating Training Programs». Модель описывает четыре уровня оценки эффективности тренингов.
Давайте рассмотрим каждую в отдельности.
Реакция
Этот уровень оценивает, как именно ваши стажеры (люди, которых тренируют) реагируют на обучение. Очевидно, что вы хотите, чтобы этот тренинг воспринимался ими как ценный опыт, и они находились при этом в отличном расположении духа, ценили своего наставника, а также испытывали позитивные эмоции относительно темы.
Важно оценивать реакцию, потому что это поможет вам понять, насколько хорошо тренинг усваивается аудиторией. Также это поможет улучшить опыт для последующих стажеров, включая выявление пробелов знаний и последующее исправление ситуации.
Обучение
На этом этапе вы оцениваете, что изучили ваши стажеры. Насколько вырос уровень их знаний и навыков с начала обучения?
Когда вы планируете тренинг, то начинайте с перечисления целей: таким образом вы установите стартовую точку и наметите будущие перспективы. Имейте в виду, что способы оценки могут отличаться в зависимости от целей.
Этот шаг важен, потому что позволяет вам узнать, на каком уровне находятся стажеры и что необходимо усовершенствовать для того, чтобы обучение было более успешным.
Поведение
На этом этапе вы оцениваете, насколько изменилось поведение стажеров с начала тренинга. Особенно важно знать, насколько эффективно стажеры применяют эти знания.
Поведение может измениться только при благоприятных условиях. Возможно, тренер просто не дает возможности стажерам проявить себя и дает слишком много теоретической информации. Вы должны выяснить этот момент и в случае необходимостит заменить тренера.
Результаты
На этом этапе вам нужно проанализировать полученную информацию. Обратите внимание на список целей и попытайтесь понять, достигли ли их ваши сотрудники.
Как применять эту модель
Теперь рассмотрим подробнее все четыре уровня и найдем модели практическое применение.
Первый уровень: реакция
Определите, как именно вы будете измерять реакцию. Ответьте на следующие вопросы:
- Считают ли ваши стажеры, что обучение стоит затраченного времени?
- Считают ли они, что тренинг был успешен?
- Каковы самые сильные и слабые стороны обучения?
- Нравится ли им место встречи, стиль презентации и подача информации?
Вы можете использовать опросники, спрашивать у стажеров напрямую, нравится ли им или же оценить их язык тела во время тренинга. Собрав информацию, сделайте выводы о том, что можно улучшить таким образом, чтобы стажеры ощущали полезность обучения и были максимально мотивированы.
Второй уровень: обучение
Что именно вы хотите оценить? Это может быть уровень знаний, новые умения и навыки. Очень важно оценить эти данные до и после тренинга. Поэтому до начала тренинга протестируйте своих стажеров и определите их знания, уровень квалификации и владение навыками. После тренинга сравните результаты и выясните, что именно изменилось.
Третий уровень: поведение
Поведение оценивать достаточно тяжело. Тем более первые результаты могут проявиться лишь через несколько месяцев после первого тренинга.
Ответьте на следующие вопросы:
- Применяют ли стажеры какие-либо новые знания? И какие именно?
- Могут ли ваши стажеры обучить новым навыкам других людей?
- Осведомлены ли стажеры в изменении своего поведения?
Помните, что, если вы не оцените надлежащим образом успехи своих стажеров, через какое-то время их поведение вернется к прежнему уровню.
Четвертый уровень: результаты
Это самый сложный и важный этап, поэтому не жалейте на него времени. Также помните, что лучшие результаты обычно приходят только через несколько месяцев.
Вот примеры результатов для рассмотрения:
- Увеличение производительности;
- Повышение боевого духа;
- Повышение продаж;
- Повышение качества продуктов;
- Повышение удовлетворенности клиентов;
- Уменьшение количества жалоб персонала.
Несмотря на то, что сразу оценить эффективность тренинга достаточно тяжело, попытайтесь найти первые негативные признаки и избавиться от них. Так вы сбережете себе не только деньги, но и время.
Желаем вам удачи!
