В теории набор персонала должен быть простым и многие менеджеры следуют одному и тому же шаблону: они создают описание вакансии, помещают его в интернет, ждут резюме, а затем нанимают наиболее понравившихся кандидатов. Однако на деле все оказывается намного сложнее. Как вы узнаете, что кандидат, который понравился лично вам, понравится и вашей команде? Что, если кандидат подал резюме, не соответствующее его реальным навыкам и способностям? И как вы можете быть уверены в том, что наняли лучшего человека на эту должность?
Ошибки при найме работников отнимают время, деньги и организационные ресурсы, а также могут негативным образом повлиять на команду. Вот почему изучение эффективного найма работников — это умный шаг для любого лидера и его прямая обязанность.
Почему эффективный наем работников имеет огромное значение?
- Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными. Они с меньшей вероятностью захотят покинуть организацию, раскроют свой потенциал и принесут компании много пользы.
- Плохие решения при принятии на работу могут стать причиной стресса и конфликта внутри коллектива. Анализируйте не только профпригодность кандидата, но и его моральные качества.
- Вы сохраните время и ресурсы. Серьезная ошибка при найме может даже привести к катастрофическим результатам.
Открытая позиция
Прежде чем начать искать нового кандидата, необходимо совершить следующие действия:
- Поговорите с отделом кадров. Вы всегда можете там получить совет и помощь.
- Определите тип роли кандидата. Полная или неполная занятость? Контракт или фриланс? Через какое время вы захотите изменить тип роли своего работника?
- Создайте завершенное описание вакансии. Это целое искусство: вам нужно выразить максимум требований при минимальном количестве слов. Попытайтесь также отсеять аморальных людей и не командных игроков.
- Определите критерий продуктивности. Даже если в вашей компании такой должности раньше не существовало, вы должны знать, каких результатов будете ждать от работника через месяц, три месяца, полгода и год.
- Поговорите со своим работником той же должности. В конце-концов, именно ему работать с этим человеком. К тому же он как никто другой знает специфику этой должности.
Методы набора персонала
У вас есть множество вариантов, чем когда-либо, для набора персонала. Например:
- Печатная реклама — газеты, журналы, профессиональные ассоциации.
- Онлайн — сайты по трудоустройству, ваш собственный сайт, рекрутинговые сайты.
- Ярмарки вакансий.
- Радио-реклама.
- Рекомендации сотрудников, поставщиков и клиентов.
- Организации по поиску персонала.
- Социальные сети.
Социальные сети приобретают все большую популярность для набора персонала, потому что представляют собой большую информацию о кандидатах даже в том случае, если она не совсем соответствует действительности. Это то, как человек хочет выглядеть в чужих глазах — а это уже неплохая точка отсчета.
Шортлист кандидатов
Кого же отсеять после первого этапа? Конечно, вам не подойдут кандидаты, не соответствующие вашим основным требованиям. Также вряд ли при всех прочих равных условиях вы захотите взять на работу человека, живущего на другом конце города. Однако помните, что идеального кандидата не существует, поэтому выбирайте из того, что есть. Оставьте около 5 кандидатов для шортлиста.
Интервью с кандидатами
Эти рекомендации помогут вам провести эффективное собеседование:
- Задавайте правильные вопросы. Лучший способ определить, подходит ли кандидат вашей компании — провести поведенческое интервью. При помощи него вы будете задавать подготовленные, структурированные вопросы, которые покажут, какие поступки ваш кандидат совершал в прошлом и как именно демонстрировал свои навыки. Например, вам нужно нанять человека, который разрешает конфликты дипломатично и эффективно. Вы можете спросить: «Расскажите о том, как в последний раз разрешили конфликт в своей команде. Что произошло? Что вы сделали?».
- Записывайте. Многие лидеры полагаются на свою память и совершенно напрасно. Представьте, что вам нужно провести собеседование с двадцатью кандидатами — как именно вы собираетесь все запомнить? Просто полагаться на первое впечатление — не совсем хорошая стратегия. Поэтому записывайте до, во время и после собеседования. Возможно вас что-то смущает или кажется странным.
- Посмотрите на описание вакансии, которое вы создали. Чего вы не учли? Вы хотите нанять более агрессивного или предусмотрительного человека? Должен ли кандидат быть творческим и амбициозным или же вам нужен винтик в механизме? Это должен быть командный игрок или одиночка?
- Рассмотрите вариант с тестами. Если резюме можно приукрасить, а рекомендации подделать, то тесты покажут истинный уровень компетенции человека. Однако помните, что одних профессиональных навыков будет недостаточно — вам важно проверить человека на психологическую устойчивость.
- Позвольте кандидатам задавать вопросы. Это полезно не только для вашего кандидата, но и для вас. Вы сможете сделать вывод о ценностях человека и его стремлениях, исходя из его вопросов.
- Будьте настойчивыми. Не позволяйте своим эмоциям управлять вами. Если вам чисто по-человечески понравился кандидат, не давайте ему поблажек и гните свою линию. При должной подготовке любой человек может произвести хорошее первое впечатление.
Предложение работы
Вы нашли хорошего кандидата. Что дальше? Как именно предложить человеку работу, а также тактично отказать другим?
- Напишите официальное предложение. Запишите все важные вещи: размер заработной платы и бонусов, условия выхода на больничный и ухода в отпуск. А также укажите, когда вам нужно получить согласие кандидата.
- Позвоните кандидату и скажите, что официальное предложение готово. Вполне вероятно, что ваш кандидат параллельно ходит на собеседования в другие компании. Поэтому не теряйте времени и сообщите ему, что он принят.
- Проинформируйте других кандидатов. Сделайте это лишь после того, как официально возьмете на работу лучшего кандидата. Поблагодарите остальных и пожелайте им успехов.
Помните, что человек, лучше всех проявивший себя на собеседовании и лучший кандидат — не одно и то же самое.
Желаем вам удачи!
