ПрограммыКурсыБлогКнигиPRO
Войти
Блог о саморазвитии

10 ошибок при найме персонала


 

o-i-yo

Если вы занимаетесь наймом персонала или являетесь лидером, то прекрасно знаете, что ошибка в этом деле может стоить компании огромных денег и привести к потере деловой репутации. Вероятность нанять отличного работника возрастает, если вы будете осведомлены о самых распространенных заблуждениях, которые при этом допускаются. Тщательно изучите следующие десять ошибок и будьте готовы к тому, чтобы выявлять и искоренять их.

1

Не создавать точное описание вакансии

При описании вакансии следует быть предельно точным и честным. Будущие кандидаты тщательно считывают ту информацию, которую вы им преподносите и пытаются понять, стоит ли отсылать свое резюме. Вы можете сэкономить массу времени, если уделите содержанию немного больше внимания.

Описание вакансии — это нечто большее, чем просто перечисление должностных обязанностей. В вакансии должны быть указаны цели вашей организации и некоторые ее особенности. Укажите, чего именно вы ждете от человека. С другой стороны, не стоит слишком перегружать текст, иначе он станет нечитабельным или отпугнет ваших потенциальных работников.

2

Не искать кандидата среди своих работников

Иногда тот человек, которого вы ищете, находится прямо у вас под носом. Преимущество перевода человека на другую должность несомненное — вы знаете этого человека и уверены в нем и его качествах. Даже если потребуется некоторое время и вложение ресурсов, это все равно окупится. Вам не понадобится вводить человека в курс дела, а также объяснять ему правила и ценности вашей компании.

3

Слишком полагаться на интервью

Практически любой кандидат при правильной психологической подготовке может выложиться на максимум и даже больше на собеседовании. Он может произвести сильнейшее первое впечатление и удивить приятным внешним видом. Однако, как и в случае с первым свиданием, будьте осторожны и попытайтесь увидеть его истинное лицо.

Если вы чувствуете, что человек идеально подходит на должность, проверьте его и начните задавать вопросы, которых он не ожидал услышать. В моменты небольшого стресса кандидат способен показывать настоящего себя.

4

Нанимать работников, которые во всем согласны с вами

Более того, мы склонны больше доверять тем людям, которые похожи на нас уровнем образования, культурой, образом мышления, происхождением, полом и возрастом. Будьте выше этого и попытайтесь разобраться, действительно ли человек подходит вашей компании или просто нравится вам.

5

Не нанимать людей, которые квалифицированы больше, чем вы

Плохие лидеры всегда боятся конкуренции. Гай Кавасаки сказал: «Все лидеры А-класса нанимают работников А+класса. Но лидеры В-класса нанимают людей С-класса, а D-класс нанимает E-класс». То есть хороший лидер наймет того человека, который более квалифицирован, чем он, а плохой будет подсознательно испытывать страх к таким кандидатам, поскольку они могут быть угрозой для него.

6

Отказывать сверхквалифицированным работникам

Таких работников не нанимают по двум причинам и первая указана в пятом пункте. Вторая причина в том, что такие люди требуют высокой зарплаты. Однако они способны изменить отношение к работе у всех своих коллег, которым будет к чему стремиться, ведь рядом с ними будет работать живой пример. Это даст толчок для развития вашей компании. Вы и так понимаете, что один профессионал стоит больше, чем два хороших работника, поэтому не жалейте денег.

7

Ждать идеального кандидата

Идеальный кандидат может так и не появиться, а вы потеряете массу времени и возможностей. Поэтому, если нашли подходящего (но не идеального) кандидата, подумайте над тем, насколько быстро можно его обучить и привить необходимые навыки. Обычно человек соответствует всем параметрам, но мы продолжаем ждать чего-то еще и в итоге теряем даже этого кандидата.

8

Спешить с наймом

Идеального кандидата может и не быть, но и спешить с наймом тоже не стоит, потому что ошибка может стоить очень дорого. Назначьте крайний срок, по истечении которого вы должны будете определиться хотя бы с несколькими кандидатами на должность. Если нужно, устройте несколько собеседований с одним человеком, проверяйте его стрессоустойчивость и давайте ему практические задания.

9

Слишком полагаться на рекомендации

Мы все знаем, что такое рекомендательные письма и как часто их пишут лишь для того, чтобы помочь человеку. К тому же, само резюме может содержать не правдивую информацию, которую очень трудно проверить. Поэтому не позволяйте себя обмануть, доверяйте своим глазам. Если в рекомендации и резюме написано, что человек очень активный и наполнен энтузиазмом, а на собеседовании ведет себя крайне пассивно, есть причина как минимум задуматься о том, что и остальная информация может оказаться ложью.

10

Ожидать больших результатов от новичка

Дайте человеку почувствовать себя комфортно и познакомьте его со всей командой. Иногда люди не показывают своих лучших качеств из-за того, что чувствуют себя не в своей тарелке. Поэтому прежде всего займитесь психологической подготовкой нового работника и обеспечьте ему все условия для работы. Выделите три месяца на то, чтобы он пришел в себя на новом месте и только по истечении этого срока сделайте вывод.

Делитесь вашими мыслями по теме статьи в комментариях. Желаем удачи и не совершать перечисленные ошибки.